Mannauður

Hvenær er hægt að reka starfsmenn án árangursbótaáætlunar?

Vinnuveitendur geta rekið starfsmann strax vegna alvarlegra brota

Rekinn karlkyns starfsmaður með kassa af persónulegum munum

•••

altrendo myndir/Getty Images

EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Áætlanir til að bæta árangur (PIPs) hafa verið þær viðmið um aga starfsmanna í nokkuð langan tíma. Þegar þú hefur greint frammistöðuvandamál hjá starfsmanni, rekurðu ekki bara starfsmanninn, þú gerir formlega áætlun um umbætur hans, hittir starfsmanninn oft og vonar að sjá umbætur. Ef þú sérð engar framfarir, þá rekur þú starfsmanninn.

PIP er ekki krafist samkvæmt lögum. Í næstum öllum ríkjum, atvinna er að vild . Það þýðir að þú getur rekið starfsmann af hvaða ástæðu sem er (svo framarlega sem sú ástæða er ekki bönnuð samkvæmt lögum, svo sem kynþætti, meðgöngu eða fötlun) og að starfsmaður getur hætt án viðvörunar af hvaða ástæðu sem er.

Hins vegar gæti verið þess virði að setja tíma í starfsmenn sem er kannski ekki að standa sig á pari. Það er gott fjárhagslegt og stjórnunarlegt skynsamlegt að reyna að bæta starfsmenn frekar en að reka þá vegna þess að starfsmannavelta er dýr. Hins vegar ættirðu stundum ekki að reyna að þróa starfsmann.

Það sem þú getur gert

Í ráðningarsamningi að vild geturðu sagt upp erfiðum starfsmanni þegar þú telur nauðsynlegt, innan sambands- og ríkislaga. Ef starfsmenn þínir eru fulltrúar og frjálsir félagar í stéttarfélagi, verður þú fylgja samningum stéttarfélaganna gert með félaginu til aga. Ef starfsmenn þínir eru sjálfstæðir verktakar verður agi að fylgja leiðbeiningunum í samningnum.

Flest fyrirtæki framkvæma umbótaáætlun starfsmanna með röð viðvörunarbréfa og tilkynninga. Starfsmenn búast við að fá tilkynningu um annmarka á þennan hátt og það mun hjálpa þér að sýna fram á tilraunir þínar til að greina og leiðrétta frammistöðuvandamál ef starfsmaður höfðar mál gegn þér.

Misferli starfsmanna

Fyrirtæki tapa milljónum dollara á ári vegna þjófnaðar starfsmanna - ef þú bregst ekki við því fljótt mun það stigmagnast. Ef starfsmönnum finnst þeir geta stolið frá fyrirtækinu án afleiðinga, munu sumir þeirra gera það.

Ef þú lendir í átökum á vinnustaðnum getur verið erfitt að leysa það. Ef Jane gengur upp og kýlir John í andlitið án þess að ögra, ættir þú að reka Jane á staðnum. En þegar það er óljóst hver byrjaði bardagann, þá viltu gefa þér tíma til að raða út smáatriðunum frekar en að reka báða starfsmennina.

Jane kann að hafa kýlt John í andlitið, en var það vegna þess að það var í 33. skiptið sem hann gerði óþverra athugasemd við hana? Ef báðir eru að berjast, er annar að bregðast við í sjálfsvörn? Gakktu úr skugga um að þú þekkir söguna áður en þú rekur einhvern. Og vertu viss um að safna skýrslum frá öllum vitnum ef aðrir starfsmenn sáu átökin.

Þó að Jane ætti ekki að kýla neinn, viltu ekki reka Jane ef hún hefði tilkynnt um kynferðislega áreitni og fyrirtækið hefði ekki stöðvað hana. Dómstóll gæti vel séð þetta skot sem hefndaraðgerð , og Jane hefði fullan rétt á að leggja fram ákæru til jafnréttismálanefndar gegn þér.

Segja starfsmönnum úr starfi meðan á rannsókn stendur

Viðskiptavinir hafa ekki alltaf rétt fyrir sér, starfsmenn gæti verið að treysta á slúður , eða starfsmaður gæti verið að ljúga af ýmsum ástæðum. Þú þarft að rannsaka það eins vel og hægt er áður en þú grípur til aðgerða.

Það fer eftir aðstæðum, þú gætir viljað bíða áður en þú rekur starfsmanninn. Þú getur vikið starfsmanninum eða starfsmönnum úr starfi á meðan þú rannsakar aðstæður. Þú vilt að bæði fólkið fari af vinnustaðnum á meðan þú greinir út hver var ábyrgur og ákveður sanngjarna lausn á málinu.

Fjöðranir eru gagnlegar verkfæri við að ákvarða galla í máli. Oft sérðu starfsmanninn ekki stela — það gerir einhver annar. Þú gætir fengið kvörtun frá viðskiptavinum um að starfsmaður hafi verið ólýsanlega dónalegur eða að hann hafi brotið HIPAA kröfur og deildi greiningu sjúklings með vini. Þú vilt ekki taka þessar skýrslur að nafnvirði.

Að fjarlægja ákærða starfsmanninn af vinnustaðnum á meðan þú rannsakar málið er rétta aðgerðin. Það mun lækka spennuna á skrifstofunni á meðan þú vinnur úr hlutunum og ef þú endar fyrir dómstólum með reknum starfsmanni þá gerðir þú réttar ráðstafanir til að ákvarða hvað gerðist og ákveða viðeigandi aðferð.

Ef þú framkvæmir rannsókn þína og kemst að því að starfsmaðurinn hafi gerst sekur um rangt mál, þá hefurðu ástæðu til að reka starfsmanninn. Ef þú kemst að þeirri niðurstöðu að starfsmaðurinn sé saklaus, þá skaltu endurheimta og greiða viðkomandi fyrir stöðvunartímann. Það er rétt og sanngjarnt að gera.

Vertu varkár við að reka starfsmenn of hratt

Jafnvel að því er virðist svart og hvítt mál krefjast oft smá varkárni. Hvers vegna? Vegna þess að þú vilt vera sanngjarn á öllum sviðum. Þú rekur John fyrir að stela prentara. Það er skynsamlegt. En þegar þú kemst að því að fjórir aðrir starfsmenn hafa tekið dýran búnað og aðrir stjórnendur voru meðvitaðir um og ekkert var að gert, þá hefurðu bara komið fram við John ósanngjarnan.

Vinnuveitendur ættu ekki að leyfa starfsmönnum að stela, en mörg fyrirtæki leyfa starfsmönnum að nota fyrirtækisbúnað heima fyrir, eða þeir loka augunum fyrir smá þjófnaði. Þú vilt ganga úr skugga um að stefna fyrirtækisins sé beitt fyrir alla - upphafsstig eða stjórnendur - eins.

Ef þú vilt meiri sveigjanleika með stjórnendum, gerðu það þá að opinberri stefnu: Starfsmenn sem eru það ákveðinni einkunn eða hærri geta tekið fyrirtæki fyrirtækisins með sér heim með þeim skilningi að þeir skili þeim þegar þeir yfirgefa fyrirtækið.

Lykillinn hér er samræmi og að halda sig innan stefnu viðmiðunarreglna. Allir stjórnendur þurfa að sinna málum með sömu leiðbeiningum. Auðveld leið til að tryggja þetta er að krefjast HR-samþykkis við allar uppsagnir. Með þessari kröfu er miðlægur hópur til staðar til að segja þér hvort hegðunin hafi verið leyfð eða ekki áður.

Að hleypa af vegna óhlýðni án þess að nota PIP

Þú gætir trúað því þegar þú ert með starfsmann sem neitar að gera það sem þú hefur beðið um , þú ert fær um að reka þann mann á staðnum. Þetta er svæði sem þarfnast frekari skýringa.

Þeir eru kannski ekki þjálfaðir á réttan hátt, eða beiðnin er ekki innan umfang starfs þeirra . Verkefnið gæti sett þá í yfirvinnu, sem þú gætir hafa sagt þeim ítrekað að fara ekki í. Kannski er starfsmaðurinn með fælni sem þú vissir ekki um.

Þú þarft að íhuga alla möguleika áður en þú rekur starfsmann. Einstaka tilfelli um óhlýðni er kjörið tækifæri til að fá frekari upplýsingar um starfsmanninn.

Ef það kemur í ljós í samtali þínu við þá að þeir voru einfaldlega óviðkomandi gætirðu sett þá um árangursbótaáætlun þannig að starfsmaðurinn skilji hvað hann gerði rangt og hvaða skref hann þarf að taka til að bæta sig. Það gæti komið þér á óvart hversu margir skilja ekki alveg hvernig vinnuheimurinn virkar.

Aðalatriðið

Mundu að þó þú getir rekið einhvern án þess að fara í gegnum langan árangursáætlunarferli, þá þýðir það ekki að þú ættir að gera það. PIP eru enn gagnlegt tæki fyrir aga starfsmanna. Þú þarft að nota þau þegar við á til að hjálpa starfsmanni að bæta hegðun og frammistöðu. Að skjóta er síðasta úrræðið, ekki fyrsti kosturinn.

Vinsamlegast athugaðu að upplýsingarnar sem veittar eru, þó þær séu opinberar, eru ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Síðan er lesin af áhorfendum um allan heim og vinnulöggjöf og reglugerðir eru mismunandi eftir ríkjum og löndum. Vinsamlegast leita til lögfræðiaðstoðar , eða aðstoð frá ríkis-, alríkis- eða alþjóðlegum stjórnvöldum, til að tryggja að lagatúlkun þín og ákvarðanir séu réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoðar.

Grein Heimildir

  1. Landsfundur ríkislöggjafa. 'Aðviljaráðning - Yfirlit.' Skoðað 10. apríl 2020.