Mannauður

Það sem sérhver stjórnandi þarf að vita um skipulagningu arftaka

Áætlun um röð tryggir að þú hafir starfsmenn undirbúna fyrir hlutverk

Hópklapp á fundi þar sem kynning á starfsmanni er auglýst.

••• Klaus Vedfelt / Getty Images

EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Áætlun um arftaka er ferlið þar sem stofnun tryggir að starfsmenn séu ráðnir og þróaðir til að gegna hverju lykilhlutverki innan fyrirtækisins. Í þessu ferli tryggir þú að þú munt aldrei hafa lykilhlutverk opið sem annar starfsmaður er ekki tilbúinn fyrir. Þetta er líka mikilvægt þar sem þú þróar hæfileikabekkinn þinn innan fyrirtækisins.

Vissulega muntu lenda í einstaka aðstæðum sem þú ert óundirbúinn fyrir, en fyrir langflest starfsmannahreyfingar er arftakaáætlun þín til staðar. Þú munt hafa haft a kerfisbundið ferli til að undirbúa starfsmenn að gegna lykilhlutverkum eftir því sem þau losna.

Mikilvægi ráðningar

Í gegnum skipulagsferlið þitt, ræður þú betri starfsmenn, þróar þekkingu þeirra, færni og hæfileika og undirbúa þá fyrir framgang eða stöðuhækkun inn í sífellt krefjandi hlutverk í fyrirtækinu þínu.

Undirbúningur fyrir næsta hlutverk starfsmanns getur einnig falið í sér tilfærslur í mismunandi störf eða deildir og skygging á vinnustað, þannig að starfsmaðurinn hefur tækifæri til að fylgjast með ýmsum störfum í gangi.

Með virkri áætlunargerð tryggir það að starfsmenn séu stöðugt þróaðir til að gegna hverju þörfu hlutverki í fyrirtækinu þínu. Þegar fyrirtæki þitt stækkar, missir lykilstarfsmenn, býður upp á kynningarstarfstækifæri og eykur sölu, tryggir arfskipan þín að þú hafir starfsmenn tilbúna og bíður eftir að gegna nýju hlutverkunum.

Hver þarf arftakaáætlun?

Allar stofnanir, sama stærð þeirra, þurfa að skipuleggja arf. Þó að það sé ólíklegra að þú hafir hugsanlega eftirmenn fyrir hvert hlutverk í tíu manna fyrirtæki, geturðu í lágmarki krossþjálfað.

Krossþjálfun tryggir að starfsmenn séu undirbúnir að passa lykilstarfið þegar starfsmaður lætur af störfum. Þetta kemur í veg fyrir að ábyrgð falli í gegnum sprungurnar. Þetta mun halda verkefninu á réttri braut ef lykilstarfsmaður hættir. Það er ekki eins árangursríkt og að hafa fullþjálfaðan starfsmann, en það er ekki alltaf mögulegt fyrir hvert hlutverk.

Að fylla erfðahlutverk

Mörg fyrirtæki hafa ekki kynnt hugmyndina um skipulagningu arftaka í stofnunum sínum. Aðrir skipuleggja óformlega og munnlega arftaka fyrir lykilhlutverk. Með þessari tegund af ferli, til dæmis, er Eric auðkenndur sem sterkasti leikmaðurinn í liði Mary svo hann er líklegur til að taka við af Mary þegar hún fær stöðuhækkun eða fer.

Í öðrum samtölum settu háttsettir forystusveitir fram nöfn starfsmanna sem þeir telja að séu sterkir leikmenn með mikla möguleika í stofnunum sínum. Þetta hjálpar öðrum háttsettum leiðtogum að vita hverjir eru tiltækir fyrir hugsanlega stöðuhækkun eða endurúthlutun þegar þeir eru að leita að starfsmanni til að gegna lykilhlutverki.

Kosturinn við formfestara kerfi er að stofnunin sýnir meira af skuldbinding til að leiðbeina og þróa starfsmanninn þannig að hann sé tilbúinn að taka við. Í dæminu hér að ofan um að Eric tekur við hlutverki Maríu ef hún hættir eða fær stöðuhækkun er það að þróa færni hans í forgangi.

Skipulagslega gerir það öllum stjórnendum kleift að vita hverjir eru lykilstarfsmenn á öllum sviðum stofnunarinnar. Þetta gerir þeim kleift að íhuga sterka leikmenn þegar eitthvert lykilhlutverk opnast.

Kostir fyrir starfsmenn

Starfsmenn sem vita að næsta hlutverk bíður þeirra fá aukið sjálfstraust og sjálfsvirðingu. Þetta eykur skilvirkni þeirra og gildi sem starfsmanns. Vitandi stofnunarinnar áætlanir um næsta mögulega tækifæri þitt — og að það sé eitt — styrkir löngun þína til starfsþróunar og starfsmöguleika. Þessi þróun er eitt af þeim sviðum sem starfsmenn vilja helst frá vinnuveitendum sínum.

Þú getur greint færni, reynslu og nauðsynleg þróunarmöguleikar að hjálpa starfsmanni að búa sig undir framfarir þegar næsta atvinnutækifæri býðst. Starfsmaðurinn nýtur góðs af því að geta unnið með yfirmanni sínum eða yfirmanni til að tryggja það starfsmaður hefur starfsáætlun sem færir þá í átt að næsta tækifæri sínu. Þessi manneskja er lykillinn að getu starfsmanns til að fá þá reynslu og menntun sem þarf til framfara í starfi.

Gildi starfsmanns er deilt með restinni af stofnuninni þannig að ef tækifæri gefst geta stjórnendur litið á starfsmanninn til að gegna hlutverkinu. Í óformlegu kerfi er ekki víst að stjórnendur um allt skipulag þekki gildi starfsmannsins og færni hans. (Jafnvel þótt núverandi stjórnandi hafi deilt þessum upplýsingum, þá er erfitt að muna það í annasömum heimi.)

Kostir atvinnurekenda

Þú treystir á starfsfólk til að framkvæma verkefni og framtíðarsýn og til að ná markmiðum stofnunarinnar. Missi lykilstarfsmanns getur grafið undan getu þinni til að ná þessum mikilvægu markmiðum. Þú þarft undirbúna starfsmenn til að stíga inn í hlutverk þegar fyrirtækið þitt stækkar og stækkar framboð sitt og þjónustu. Eða skortur þinn á þróuðum starfsmönnum mun koma í veg fyrir vaxtaráætlanir þínar.

Þörfin á að hafa afleysingastarfsmenn tilbúna ef þú ákveður að efla starfsmenn eða endurhanna fyrirtæki þitt gerir þér kleift að gera nauðsynlegar breytingar án þess að skortur á afleysingamenn hamli því. Þetta mun einnig hjálpa ef þú hefur áhyggjur af getu þinni til að ráða nýja starfsmenn sem hafa ákveðna hæfileika.

Skýrsla SHRM, 'The Global Skills Shortage', gefur til kynna að 75% þeirra sem eiga í erfiðleikum með ráðningar segja að það sé skortur á færni hjá umsækjendum um störf. Að auki hafa 83% svarenda þeirra átt í vandræðum með að ráða hæfa umsækjendur árið 2018.

Þekkingu um starfsmenn er deilt

Þekkingu um lykilstarfsmenn, hæfa starfsmenn sem leggja sitt af mörkum, er miðlað til stjórnenda um allt skipulag. Þessar upplýsingar gera stjórnendum kleift að íhuga sem mestan fjölda umsækjenda í hvaða opnu starfi sem er. Það leggur einnig áherslu á við starfsmenn þína að fyrirtæki þitt veiti þeim starfsþróunartækifærum sem þeir leita að.

Þótt erfitt sé að spá fyrir um framtíðina í kjölfar mikils atvinnuleysis af völdum lokunar og lokunar árið 2020, voru elstu starfsmenn þínir á eftirlaun. Þeir taka með sér 30-40 ára þekkingu, reynslu, vinnusambönd og upplýsingar.

En það er athyglisvert að þessi þróun virtist hafa breyst árið 2018 þegar TLR Analytics greindi frá því að „Af þeim 2,9 milljónum starfa sem fengust á árinu kom næstum helmingur, 49%, frá starfsmönnum 55 ára og eldri, meira en tvöfalt hlutfall þeirra af vinnuafli. .'

Áfram getur þessi þróun breyst - eða ekki. Engu að síður munu vinnuveitendur sem hafa tekið upp skilvirkt kerfisáætlunarkerfi vera tilbúnir fyrir hvaða ráðningarumhverfi sem er.

Samkvæmt SHRM, „rannsóknir á undirbúningi fyrir öldrun vinnuafls hafa leitt í ljós að innan við 40% starfsmanna starfsmanna sögðu að vinnuveitendur þeirra væru að greina áhrif starfsmanna eldri en 55 ára að yfirgefa fyrirtæki sín á næstu 10 árum.

Þú vilt fanga þá þekkingu áður en hún gengur út um dyrnar. Árangursrík, fyrirbyggjandi áætlanagerð gerir fyrirtækinu þínu vel undirbúið fyrir alla viðbúnað. Árangursrík arfskipun byggir upp styrk á bekknum.

Þróa starfsmenn fyrir áætlanagerð eftir röð

Til að þróa þá starfsmenn sem þú þarft fyrir arftakaáætlun þína, getur þú nota slíkar aðferðir eins og hliðarhreyfingar , verkefni í sérstökum verkefnum, hópstjórnarhlutverk og bæði innri og ytri þjálfun og þróunarmöguleikar.

Í gegnum skipulagsferlið þitt, þú heldur einnig betri starfsmönnum vegna þess að þeir kunna að meta tímann, athyglina og þróunina sem þú ert að fjárfesta í þeim. Starfsmenn eru áhugasamir og virkir þegar þeir sjá sér starfsferil fyrir áframhaldandi vöxt og þroska. Samkvæmt SHRM meta starfsmenn atvinnuauðgun, sveigjanleika og starfsþróun meira en þeir meta atvinnuöryggi og stöðugleika.

Til að gera arfskipun á áhrifaríkan hátt í fyrirtækinu þínu verður þú að bera kennsl á langtímamarkmið fyrirtækisins. Þú verður að ráða yfirmenn.

Aðalatriðið

Þú þarft að greina og skilja þroskaþarfir starfsmanna þinna. Þú verður að tryggja að allir lykilstarfsmenn skilji starfsferil sinn og hlutverkin sem þeir eru þróaðir til að gegna. Þú þarft að einbeita fjármagni að varðveislu lykilstarfsmanna. Þú þarft að vera meðvitaður um atvinnuþróun á þínu svæði til að vita hvaða hlutverk þú átt erfitt með að gegna utanaðkomandi.

Grein Heimildir

  1. Félag um mannauðsstjórnun. 'The Global Skills Skortur.' Skoðað 5. júní 2020.

  2. TLR greiningar. ' Athugasemdir um ráðningu í desember .' Skoðað 5. júní 2020.

  3. Félag um mannauðsstjórnun. ' Taka þátt í arftakaáætlun .' Skoðað 5. júní 2020.

  4. Félag um mannauðsstjórnun. ' Þróun starfsferilsbrauta og stiga .' Skoðað 5. júní 2020.