Mannauður

Notaðu agaaðgerðir á skilvirkan og löglegan hátt

Viltu vita hvernig á að beita framsæknum aga í vinnunni?

C-Users-Susan-Downloads-disciplinary-action-121526035.jpg

••• Eric Audras/ONOKY/Getty Images

Enginn vill heyra að frammistaða þeirra sé minni en búist var við. Eftir ráðgjöf og markþjálfun frá stjórnanda skilar engum framförum, hins vegar verður að hefja skriflegar agaviðurlög – til að vernda hagsmuni fyrirtækisins – og til að vernda hagsmuni starfsmannsins.

Starfsmönnum er óþægilegt við agaviðurlög eins og áminning starfsmanna . Þeir eru sorgmæddir og óþægilegir þegar yfirmaður þeirra segir þeim að frammistaða þeirra réttlæti a munnleg viðvörun , síðasta skrefið áður en skrifað er agaviðurlög hefst.

Stjórnendur velta því fyrir sér hvers vegna starfsmenn gera það ekki bara bæta frammistöðu sína eftir því sem agaviðurlögin eru alvarleg. Skilvirkt, samskiptaferli við agaviðurlög ætti að halda starfsmanninum upplýstum og ábyrgum hverju skrefi á leiðinni.

Mörgum stjórnendum líkar ekki agalega hluti starfsins frekar en nokkuð annað. Reyndar raða stjórnendum í námi reka starfsmann efst á lista yfir aðgerðir sem þeir hata mest að taka þátt í. Stjórnendur vilja frekar eyða tíma sínum í starfsemi eins og setja sér markmið , skoða framfarir og útrýma vandamálum sem starfsmenn upplifa þegar þeir leitast við að klára vinnu sína.

Tilgangur og framfarir í agaaðgerðum

Frá sjónarhóli fyrirtækisins sýnir áminning starfsmanna að fyrirtækið hafi verið að vinna með starfsmanninum til að hjálpa honum eða henni að bæta sig. Á sama tíma hefur fyrirtækið skjalfesti vaxandi óhamingju þess með frammistöðu starfsmanns og þeirri staðreynd að aukinni óhamingju var deilt með starfsmanninum.

Skrifleg áminning starfsmanna sýnir að starfsmanni var einnig tilkynnt um frammistöðuvandamálin og afleiðingar þeirra ef óleiðrétt væri. Þess vegna biðja vinnuveitendur starfsmenn um að skrifa undir skjal sem gefur til kynna að þeir hafi lesið og skilið innihald skjalsins.

Í kjölfar áminningarbréfsins, allt eftir reglum fyrirtækisins um agaviðurlög, geta viðbótarskref falið í sér síðari áminningarbréf með tilheyrandi viðurlögum eins og frí frá vinnu án launa.

Hafi yfirmaður trú á því að starfsmaður geti bætt frammistöðu sína, hvenær sem er á meðan á agaviðurlögum stendur, og helst fyrir fyrsta áminningarbréf, getur yfirmaður kynnt árangursbótaáætlun (PIP) .

PIP er formlegra, ítarlegra skjal með markmiðum, væntingum og tímalínum, tækifæri umsjónarmanns til að eiga samskipti skýrar væntingar um starf og frammistöðu til starfsmanns sem er ekki í starfi. Þegar starfsmaður er á PIP hittir starfsmaðurinn almennt yfirmann, og oft með starfsmanna starfsmanna, í hverri viku eða í tvær vikur til að athuga framfarir í átt að bættri frammistöðu.

Agaaðgerðir, eins og áminning starfsmanna, geta verið ávinningur ef starfsmaðurinn hlýðir skilaboðunum. Ef starfsmaðurinn gerir það ekki hafa fyrirtækið og stjórnandinn í raun gætt hagsmuna sinna - og hagsmuna starfsmanna sem standa sig á viðunandi hátt.

Markmiðið er að koma í veg fyrir neikvæð áhrif á starfandi starfsmenn sem hafa siðferðilegt er fyrir áhrifum af starfsmanni sem sinnir ekki starfi sínu. Í raun hefur ekkert meiri áhrif á starfandi starfsmenn en að þurfa að vinna við hlið starfsmanns sem er ekki að skila árangri. Þetta á sérstaklega við ef þeir sjá að þessi starfsmaður á rétt á sömu hækkunum og ávinningur þeir fá.

Mál sem þarf að huga að í agaaðgerðum starfsmanna

Sem samskiptatæki við starfsmenn, starfsmann áminningu hlýtur að vera sanngjarnt. Vinnuveitendur þurfa að ganga úr skugga um að þeir noti tækið á viðeigandi hátt og að ákveðin skilyrði séu fyrir skilvirkri og árangursríkri notkun þess.

  • Starfsmaður starfslýsingar verður að vera til staðar sem tilgreinir tilskilið frammistöðusvið sem starfsmaðurinn er að fá áminningu fyrir. Ef frammistaða vandamálsins á sér stað í ónauðsynlegu starfi, þarf að huga að þessu - eða endurskrifa starfslýsingu.
  • Áminning starfsmanna verður að vera í samræmi við agaviðurlagaferli sem lýst er í starfsmannahandbók . Vel skrifaðar starfsmannahandbækur benda til hugsanlegra agaaðgerða en leyfa vinnuveitandanum svigrúm eftir aðstæðum aðgerða eða frammistöðu starfsmannsins.
    Engum agaaðgerðum ætti að lofa eða telja nauðsynlegt. Listi yfir nauðsynlegar agaaðgerðir hindrar getu vinnuveitanda til að fjarlægja starfsmann sem er ekki í starfi. Þeir kunna að gleðja lögfræðinga en þeir valda óþarfa sársauka fyrir starfsmanninn sem ekki stendur sig, vinnufélaga hans og stofnunina.
  • Fyrri venjur fyrirtækisins, við svipaðar aðstæður og aðrir starfsmenn, verða að vera í samræmi við núverandi áminningu starfsmanna. Ósamræmi er hugsanleg ástæða fyrir ákærur um mismunun ef starfsmenn í vernduðum hópi eru ofboðnir í agaviðurlögum. Ef þú uppgötvar að svo er skaltu endurskoða ráðningarvenjur þínar, stefnur og önnur ráðningaraðferðir sem gætu verið rauður fáni fyrir mismunun.
  • Umfang eða tegund agaaðgerða sem gripið er til passar við frammistöðuvandamál starfsmanna. Lögfræðingur spurði einu sinni hvers vegna viðskiptavinafyrirtæki veitti starfsfólki sem hafði frí frá vinnu í auknum mæli aðsókn vandamál. Spurningin varð til þess að ég endurskoðaði framkvæmdina, en í sanngirni gagnvart vinnuveitendum eru valmöguleikar takmarkaðir þegar brot starfsmanna á reglum og stefnum er málið.
    Það sem er mikilvægt, umfram samræmi við svipaðar aðstæður, er að leitast við að láta agaviðurlögin passa við glæpinn. Til dæmis var fyrirtækisbíll tekinn úr notkun starfsmanns í ákveðinn tíma vegna þess að starfsmaðurinn hafði rukkað EZPass miða fyrirtækisins fyrir persónulega ferð og rukkaði þar með fyrirtækið um persónulega vegtolla hennar.
    Í öðru dæmi var starfsmanni vikið úr tveimur fyrirtækjanefndum sem hann naut þess að starfa í vegna þess að hann var seinn og fjarvistir haft áhrif á venjulegan vinnudag hans. Í þriðja lagi missti starfsmaður fyrirfram notkun á kreditkorti fyrirtækisins vegna þess að útgjöld hans fóru í bága við fyrirtækið siðareglur .

An áminning starfsmanna , notað á viðeigandi hátt sem hluti af röð agaaðgerða, getur hjálpað starfsmanni að bæta frammistöðu sína og sameinast aftur í röðum starfandi starfsmanna.