Mannauður

Notaðu markþjálfun til að bæta árangur starfsmanna

Notaðu 6 skref til að þjálfa starfsmenn til að hjálpa til við að bæta vinnuframmistöðu sína

Brosandi starfsmenn takast í hendur á skrifstofufundi

•••

fizkes / Getty Images

EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Fyrsta skrefið í þjálfun starfsmanns

Fyrsta skrefið í hvers kyns viðleitni til að bæta frammistöðu starfsmanna er ráðgjöf eða markþjálfun. Ráðgjöf eða markþjálfun er hluti af daglegu samskiptum milli stjórnanda og starfsmanns sem heyrir undir þá, eða starfsmanna starfsmanna og línustjórar í skipulagi starfsmanna starfsmanna.

Markþjálfun veitir oft jákvæð viðbrögð um framlag starfsmanns . Starfsmenn þurfa að vita hvenær þeir eru virkir þátttakendur.

Með því að veita þessa jákvæðu viðbrögð, ertu líka að láta starfsmanninn vita um aðgerðir og framlag sem þú vilt styrkja svo þú sérð meira af þeim.

Markþjálfun þegar frammistöðuvandamál eru til staðar

Á sama tíma færir regluleg þjálfun frammistöðuvandamál athygli starfsmanns þegar hann er ólögráða. Þinn endurgjöf þjálfara aðstoðar starfsmanninn að leiðrétta þessi mál áður en þau verða verulega skerðing á frammistöðu hennar.

Markmið árangursmarkþjálfunar er ekki að láta starfsmanninum líða illa, né er hún veitt til að sýna hversu mikið mannauðssérfræðingurinn eða stjórnandinn veit. Markmið markþjálfunar er að vinna með starfsmanninum að því að leysa frammistöðuvandamál og bæta starf starfsmannsins, teymis og deildar.

Starfsmenn sem bregðast jákvætt við markþjálfun og bæta frammistöðu sína geta orðið mikilsmetnir þátttakendur í velgengni fyrirtækisins. Starfsmenn sem ekki ná að bæta sig munu finna sig settir á formlegan hátt árangursbótaáætlun, þekkt sem PIP . Þetta setur upp formlegt ferli þar sem stjórnandinn hittir reglulega þann starfsmann sem er vanhæfur til að veita þjálfun og endurgjöf.

Á fundunum meta þeir einnig hversu vel starfsmaðurinn stendur sig að ná frammistöðumarkmiðunum sem voru taldar upp í PIP. Almennt, þegar starfsmaður hefur fengið PIP, eru starfsmenn starfsmanna verulega þátttakendur í bæði fundunum og í endurskoðun á framvindu og frammistöðu starfsmannsins. Starfsfólk starfsmannamála tekur einnig verulegan þátt í að tryggja að skjöl stjórnanda um frammistöðu starfsmanns og fundi séu viðeigandi.

Starfsmenn sem ekki ná að bæta sig þegar þeir eru á PIP eru líklegir til að gera það finna starfslok þeirra .

Annað dæmi um árangursþjálfun

Í öðru dæmi um notkun árangursmarkþjálfunar geta stjórnendur notað frammistöðumarkþjálfun til að hjálpa starfsmönnum sem eru áhrifaríkir þátttakendur að bæta sig og verða enn áhrifaríkari þátttakendur. Vel gert, markþjálfun getur hjálpað starfsmanni stöðugt að bæta færni sína, reynslu og getu til að leggja sitt af mörkum.

Tíminn sem stjórnendur eyða í árangursþjálfun með sínu besta , flestir starfsmenn sem leggja sitt af mörkum eru tíma vel varið. Það er líklegra til að skila auknum árangri fyrir stofnunina og fyrir deild og áherslur stjórnanda.

Það er kaldhæðnislegt að mörgum stjórnendum finnist þeir eyða meirihluta tíma síns með erfiðum eða vanhæfum starfsmönnum sínum. Þetta gerist þrátt fyrir að mestu verðmæti tíma- og orkufjárfestingar þeirra komi oftast í gagnstæða forgangi.

Markþjálfun er áhrifaríkt tæki fyrir stjórnendur til að beita í viðleitni sinni til að hjálpa starfsmönnum að ná árangri, og sérstaklega hjálpa starfsmönnum að auka færni sína og hugsanleg tækifæri til kynningar eða hliðarhreyfingar í áhugaverðari stöður .

6 þjálfunarskref til að fylgja

Notaðu þessi sex skref til að veita starfsmönnum þínum sem tilkynntu um árangur skilvirka stuðningsþjálfun.

Sýndu trú þína á getu starfsmanns til að bæta

Sýndu traust á getu og vilja starfsmanns til að leysa vandamálið. Biddu hann eða hana um hjálp við að leysa vandamálið eða bæta frammistöðu þeirra. Biddu starfsmanninn um að taka þátt með þér með það að markmiði að auka skilvirkni starfsmanna sem framlag til fyrirtækisins þíns.

Lýstu frammistöðuvandanum fyrir starfsmanninum.

Einbeittu þér að vandamálinu eða hegðuninni sem þarfnast úrbóta, ekki á manneskjuna. Notaðu lýsingar á hegðuninni með dæmum þannig að þú og starfsmaðurinn deilir merkingu .

Spurðu um sýn starfsmanns á stöðuna. Sjá þeir sama vandamál eða tækifæri til úrbóta og þú?

Ákveða hvort vandamál séu til staðar sem takmarka starfsmanninn

Spyrðu sjálfan þig hvort starfsmaðurinn hafi getu til að framkvæma verkefnið eða ná markmiðunum. Fjórar algengar hindranir eru tími, þjálfun, verkfæri og skapgerð. Ákveða hvernig eigi að fjarlægja þessar hindranir, að því gefnu að þær séu til. Ákvarðaðu hvort starfsmaðurinn þarf á hjálp þinni að halda til að fjarlægja hindranirnar - lykilhlutverk stjórnanda - eða hvort hann eða hún geti tekist á við þær einn.

Ræddu hugsanlegar lausnir á vandamálinu eða úrbætur sem þarf að grípa til

Með starfsmanni sem skilar lægri árangri skaltu spyrja starfsmanninn um hugmyndir hans um hvernig eigi að leiðrétta vandamálið eða koma í veg fyrir að það gerist aftur. Talaðu um stöðugar umbætur með afkastamiklum starfsmanni.

Samið um skriflega aðgerðaráætlun

Skrifaða áætlunin ætti að skrá hvað starfsmaðurinn, stjórnandinn og hugsanlega HR-sérfræðingurinn mun gera til að leiðrétta vandamálið eða bæta ástandið. Þekkja kjarnamarkmiðin sem starfsmaðurinn þarf að uppfylla til að ná viðeigandi frammistöðu sem stofnunin þarfnast.

Stilltu dagsetningu og tíma fyrir eftirfylgni

Ákveðið hvort a gagnrýninn endurgjöf leið er þörf , svo stjórnandinn viti hvernig starfsmanni gengur. Bjóða upp á jákvæða hvatningu. Lýstu trausti á getu starfsmanns til að bæta sig. Viðurkenna hins vegar að eina manneskjan sem sér um að bæta árangur þeirra er starfsmaðurinn. Eins mikið og þú reynir að hjálpa, þá er hann eða hún sá sem á endanum hefur umsjón með vexti þeirra og framförum.

Aðalatriðið

Þú getur hjálpa tilkynningarstarfsmönnum þínum að bæta núverandi frammistöðu sína , eða ef um er að ræða þegar virkan starfsmann, hjálpa þeim að verða skilvirkari. Árangursmarkþjálfun er öflugt tæki þegar stjórnendur nýta nytsemi hennar.