Stjórnun Og Forysta

Ráð til að skila endurgjöf á skilvirkari hátt í vinnunni

Viðbragðsmafónn

••• Jim Kimmons

Endurgjöf, sem skilar árangri, er ein öflugasta leiðin til að þróa starfsmenn og bæta árangur. Það kostar ekkert nema tíma. Það styður áframhaldandi þjálfun og þróunarstarf. Og það besta af öllu, flestir starfsmenn segjast vilja meiri endurgjöf en þeir fá. Hins vegar eru margir stjórnendur hikandi við skila endurgjöf . Hér eru nokkrar hugmyndir til að gera ferlið auðveldara.

Af hverju stjórnendur hika við að skila endurgjöf

Þó flestir muni segja þeir vilja fá endurgjöf, flest okkar bregðast í raun ekki mjög vel við því. Það er bara mannlegt eðli. Hvað við í alvöru vilja er jákvæð viðbrögð. Okkur finnst gaman að heyra jákvæða hluti um frammistöðu okkar og á meðan við vitum að annars konar endurgjöf (uppbyggileg) er dýrmæt fyrir þroska okkar, þá kunnum við ekki að meta það sem okkur hljómar eins og gagnrýni.

Þegar við heyrum um eitthvað sem ögrar sjálfsskynjun okkar á því hver við erum, byrjar sálfræðilegur „bardaga eða flótti“ lifunaraðferð. Í mörgum tilfellum, þegar starfsmenn hafa tækifæri til að vinna úr því, gætu þeir hagnast á því til lengri tíma litið. hlaupa. Hins vegar eru strax viðbrögð oft að ranka við inntakinu.

Stjórnendur skilja að starfsfólki er óþægilegt að fá gagnrýni og það gefur þeim eigin hik við að koma henni til skila. Í mörgum tilfellum hefur stjórnandi áhyggjur af því að þeir eigi á hættu að skemma samband við starfsmann ef þeir bjóða fram gagnrýni og þeir tefja eða forðast að gefa hana.

Önnur ástæða fyrir því að starfsmenn telja sig fá ekki næga endurgjöf er sú að flestir stjórnendur hafa ekki fengið þjálfun í að skila endurgjöf og eru ekki mjög góðir í því. Að verða góður í því krefst þjálfunar, fylgt eftir með stöðugri æfingu. Að skila endurgjöf þarf ekki að vera ógnvekjandi, óþægilegt eða erfitt. Með æfingu og þolinmæði, stjórnendur geta bætt sig þægindi þeirra og sjálfstraust með því að gefa það og starfsmenn munu meta bættan þroskastuðning.

Ráð til að skila skilvirkri endurgjöf

  • Byrjaðu á því að skoða fyrirætlanir þínar. Hver er tilgangurinn með endurgjöfinni? Er það til að refsa starfsmanninum, taka það af brjósti þínu til að þér líði betur, eða er það virkilega að hjálpa starfsmanninum að bæta sig vegna þess að þér þykir vænt um hann? Endurgjöf er persónuleg og ætlun þín mun hafa áhrif á hvernig skilaboðin þín eru send og móttekin.
  • Gerðu jákvæða og gagnrýna endurgjöf að tíðum atburði. Í stað þess að vista endurgjöf fyrir stóran viðburð, eins og árlega frammistöðuskoðun, skaltu gera endurgjöf að reglulegum hluta af daglegum samtölum og fundum þínum.
  • Biðja um endurgjöf. Þegar stjórnandi biður um endurgjöf hjálpar það til við að koma á fót grunnur gagnkvæmrar virðingar og samstarf. Með því að vera fyrirmynd og fá endurgjöf án varnar munu starfsmenn læra að gera slíkt hið sama.
  • Vertu tafarlaus og tímanlega. Gakktu úr skugga um að endurgjöfin sé eins nátengd hegðuninni og hægt er, annars missir hún áhrifin.
  • Biðjið um leyfi. Áður en þú gefur álit skaltu spyrja, Er þér sama ef ég deili áliti með þér sem ég held að muni hjálpa þér að verða skilvirkari?
  • Einbeittu þér að ákveðinni hegðun, ekki manneskjunni . Með öðrum orðum, gerðu endurgjöfina um 'hvað' en ekki hvern.
  • Útskýrðu áhrif hegðunar - á þig eða aðra. Susan, þegar þú slóst Jamie af á fundinum, tók ég eftir því að hún virtist pirruð og klúðraði það sem eftir var af fundinum. Þegar þú heyrir ekki í manneskju og truflar þá mun hún líklega finna fyrir vanvirðingu og vilja ekki lengur leggja sitt af mörkum. Þegar allt liðið telur sig ekki öruggt að leggja sitt af mörkum mun frammistaða okkar verða fyrir skaða.
  • Leyfðu endurgjöfinni að síga inn. Leyfðu viðkomandi að vinna úr athugasemdunum. Hlustaðu með samúð.
  • Ef viðkomandi þekkir ekki árangursríkari hegðun skaltu spyrja hvort hann vilji ráðleggingar . Þegar bent er á hegðunina og þeir skilja áhrifin, er það oft bara spurning um að stöðva hegðunina. Eða það er augljóst hvað þeir þurfa að gera öðruvísi. Ef þeir þurfa virkilega hjálp við að koma með aðra hegðun, gefðu þeim sérstök dæmi. Bjóða upp á hlutverkaleik ef það myndi hjálpa. Markþjálfun, notkun áhrifaríkra spurninga er enn betri leið en að gefa ráð.
  • Ekki búa til viðbragðssamloku. Sumir segja að besta leiðin til að gefa gagnrýna endurgjöf sé að setja það á milli tveggja jákvæðra viðbragða. Persónulega held ég að flestir sjái í gegnum þá tækni og líti á hana sem handónýta. Þeir gætu líka bara muna það jákvæða og gleyma öllu um það mikilvæga. Aftur er það mannlegt eðli; við höfum öll tilhneigingu til að gera það.

Ekki gleyma jákvæðum viðbrögðum

Jákvæð viðbrögð er jafn mikilvæg og uppbyggileg gerð. Þegar öllu er á botninn hvolft er tilgangur allrar endurgjöf annað hvort að styrkja þá frábæru hegðun sem stuðlar að mikilli frammistöðu eða útrýma eða bæta hegðun sem dregur úr frammistöðu.

Ef þú ætlar að gefa jákvæð viðbrögð, fyrir alla muni, gerðu það og gerðu það oft. Notaðu sömu tækni - tímanlega, einlæg, ákveðin og jákvæð áhrif. Reyndu að gefa jákvæð viðbrögð fjórum til fimm sinnum oftar en krítískt - bara ekki gera það sem leið til að sykurhúða það neikvæða.

Aðalatriðið

Mundu að endurgjöf er öflugt verkfæri til að auka frammistöðu. Fylgdu þessum tíu leiðbeiningum og þú munt verða öruggari með að gefa endurgjöf og starfsmenn þínir verða móttækilegri fyrir að fá þau.