Gátlisti fyrir árangursstjórnunarferli

Skref-fyrir-skref gátlisti

•••

Phil Boorman / Getty Images

Frammistöðumat, frammistöðumat, matsform, hvað sem þú vilt kalla þau, við skulum kalla þau farin. Sem sjálfstæð, árleg líkamsárás, er frammistöðumat almennt mislíkað og forðast.

Eftir allt saman, hversu margir í fyrirtækinu þínu vilja heyra að þeir hafi verið minna en fullkomnir á síðasta ári? Hversu margir stjórnendur vilja horfast í augu við rifrildi og skertan starfsanda sem getur stafað af frammistöðumatsferlinu?

Hversu margir yfirmenn telja að tíma þeirra sé vel varið faglega að skjalfesta og leggja fram sannanir til að styðja viðbrögð þeirra - allt árið um kring? Auk þess er ekki víst að mikilvægasta framtakið fyrir frammistöðumatið, úr starfi hvers og eins, sé ekki skilgreint eða mælanlegt í núverandi vinnukerfi þínu. Gerðu matskerfið einu skrefi erfiðara að stjórna og bindðu launahækkun starfsmannsins við tölulega einkunn þeirra.

Ef hið sanna markmið með frammistöðumatinu er þróun starfsmanna og endurbætur á skipulagi, íhugaðu að flytja til a árangursstjórnun kerfi. Leggðu áherslu á það sem þú vilt raunverulega skapa í fyrirtækinu þínu - árangursstjórnun starfsmanna og frammistöðuþróun starfsmanna.

Sem hluti af því kerfi viltu nota þennan gátlista til að leiðbeina þátttöku þinni í frammistöðustjórnun og þróunarferli. Þú getur líka notað þennan gátlista til að hjálpa þér í hefðbundnara frammistöðumatsferli. Gátlistinn veitir skrefin sem þú þarft til að ná árangri í hvaða frammistöðustjórnunarkerfi sem er.

Ef þú fylgir þessum gátlista muntu bjóða upp á árangursstjórnun og þróunarkerfi sem mun bæta verulega matsferli sem þú stjórnar núna. Starfsfólki mun líða betur með að taka þátt, ræða framlag sitt og skoða leiðir til að bæta frammistöðu sína. Frammistöðustjórnunarkerfið gæti jafnvel haft jákvæð áhrif á frammistöðu - og það er markmið þitt. Ekki satt?

Undirbúningur og áætlanagerð fyrir árangursstjórnun

Mikil vinna er lögð í framhliðina til að bæta hefðbundið starfsmannamatsferli. Raunar getur stjórnendum fundist eins og nýja ferlið sé of tímafrekt.

Þegar grunnurinn að þroskamarkmiðum liggur fyrir minnkar tíminn til að stjórna kerfinu mikið. Hvert þessara skrefa er tekið með þátttöku og samvinnu starfsmanns til að ná sem bestum árangri.

Árangursstjórnun og þróun í almenna vinnukerfinu

• Skilgreindu tilgang starfsins, starfsskyldur og ábyrgð.
• Skilgreindu árangursmarkmið með mælanlegum árangri.
• Skilgreindu forgangsverkefni hverrar starfsábyrgðar og markmiðs.
• Skilgreindu frammistöðustaðla fyrir lykilþætti starfsins.
• Halda bráðabirgðaviðræðum og veita endurgjöf um frammistöðu starfsmanna, helst daglega, teknar saman og ræddar, að minnsta kosti ársfjórðungslega. (Gefðu jákvæða og uppbyggilega endurgjöf.)
• Halda skrá yfir frammistöðu með mikilvægum atvikaskýrslum. (Skrifaðu athugasemdir um framlög eða vandamál allan ársfjórðunginn, í starfsmannaskrá. Vinsamlega einbeittu þér að bæði jákvæðu og neikvæðu hliðinni á frammistöðu starfsmannsins)
• Gefðu tækifæri á víðtækari endurgjöf. Notaðu a 360 gráðu endurgjöfarkerfi fyrir frammistöðu sem felur í sér endurgjöf frá jafnöldrum starfsmanns, viðskiptavinum og fólki sem gæti tilkynnt þeim.
• Þróa og stjórna markþjálfun og umbótaáætlun ef starfsmaður uppfyllir ekki væntingar.

Tafarlaus undirbúningur fyrir árangursþróunaráætlunarfund

• Skipuleggðu árangursþróunaráætlun (PDP) fund og skilgreindu forvinnu með starfsmanni til að þróa frammistöðuþróunaráætlun (PDP).
• Starfsmaður fer yfir persónulega frammistöðu, skráir athugasemdir við sjálfsmat og safnar nauðsynlegum gögnum, þar á meðal 360 gráðu endurgjöfarniðurstöðum, þegar þær eru tiltækar.
• Leiðbeinandi undirbýr sig fyrir PDP fundinn með því að safna gögnum, þar á meðal vinnuskrám, skýrslum og framlagi frá öðrum sem þekkja til vinnu starfsmanna.
• Bæði skoða hvernig starfsmaðurinn er að standa sig miðað við öll viðmið og hugsa um svæði fyrir mögulega þróun.
• Þróaðu áætlun fyrir PDP fundinn sem inniheldur svör við öllum spurningum um frammistöðuþróunartæki með dæmum, skjölum og svo framvegis.

Fundur um árangursþróunarferli (PDP).

• Komdu á þægilegu, persónulegu umhverfi og samband við starfsfólkið.
• Ræddu og komdu saman um markmið fundarins, að búa til a frammistöðuþróunaráætlun .
• Starfsmaður ræðir árangur og framfarir sem hann hefur náð á fjórðungnum.
• Starfsmaðurinn tilgreinir leiðir sem hann vill þróa enn frekar faglega frammistöðu sína, þar á meðal þjálfun, verkefni, nýjar áskoranir og svo framvegis.
• Leiðbeinandi ræðir frammistöðu ársfjórðungsins og bendir á leiðir sem starfsmaðurinn gæti þróað frammistöðu sína enn frekar.
• Bættu hugsunum yfirmanns við valin svið starfsmanns til þróunar og umbóta.
• Ræddu svæði þar sem samkomulag og ágreiningur er og náðu samstöðu.
• Skoða starfsskyldur fyrir komandi ársfjórðung og almennt.
• Komdu þér saman um staðla um frammistöðu fyrir lykilstarfsskyldur.
• Settu þér markmið fyrir fjórðunginn.
• Ræddu hvernig markmiðin styðja við framkvæmd viðskiptaáætlunar stofnunarinnar, markmið deildarinnar og svo framvegis.
• Komdu þér saman um mælingu fyrir hvert markmið.
• Að því gefnu að frammistaða sé viðunandi, settu upp þróunaráætlun með starfsmanninum, sem hjálpar honum að vaxa faglega á þann hátt sem hann skiptir máli.
• Ef árangur er minni en viðunandi skaltu þróa skriflega frammistöðuáætlun og skipuleggja tíðari endurgjöfarfundi. Minnið starfsmanninn á afleiðingar sem fylgja áframhaldandi lélegri frammistöðu.
• Yfirmaður og starfsmaður ræða um endurgjöf starfsmanna og uppbyggilegar tillögur fyrir yfirmann og deild.
• Ræddu allt annað sem yfirmaður eða starfsmaður vill ræða, vonandi, um að viðhalda því jákvæða og uppbyggilegu umhverfi sem hefur verið búið til hingað til á fundinum.
• Skrifaðu gagnkvæmt undir frammistöðuþróunartæki til að gefa til kynna að umræðan hafi átt sér stað.
• Ljúktu fundinum á jákvæðan og stuðningsfullan hátt. Leiðbeinandi lýsir því yfir trausti að starfsmaður geti framkvæmt áætlunina og að yfirmaður sé til staðar fyrir stuðning og aðstoð.
• Settu tímaramma fyrir formlega eftirfylgni, yfirleitt ársfjórðungslega.

Að loknum frammistöðuþróunarferlisfundi

• Ef þörf var á áætlun til að bæta frammistöðu, fylgdu eftir á tilgreindum tímum.
• Fylgdu reglulega eftir með endurgjöf á frammistöðu og umræðum allan ársfjórðunginn. (Starfsmaður ætti aldrei að vera hissa á innihaldi endurgjafar á frammistöðuþróunarfundinum.)
• Leiðbeinandi þarf að standa við skuldbindingar miðað við samþykkta þróunaráætlun, þar á meðal tíma sem þarf frá starfi, greiðslur fyrir námskeið, umsamin vinnuverkefni og svo framvegis.
• Leiðbeinandi þarf að bregðast við endurgjöf deildarmeðlima og láta starfsmenn vita hvað hefur breyst, byggt á endurgjöf þeirra.
• Sendu viðeigandi skjöl til starfsmannaskrifstofunnar og geymdu afrit af áætluninni til að auðvelda aðgang og tilvísun.