Mannauður

Er PIP fyrsta skrefið í að reka starfsmann?

Notaðu PIP til að hjálpa starfsmanni að komast aftur á réttan kjöl til að ná árangri

Að setja starfsmann á PIP ætti ekki að vera fyrsta skrefið í að reka starfsmanninn.

•••

Martinns/E+/Getty Images

EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Er tilgangur árangursbótaáætlunar (PIP) að skrá frammistöðu starfsmanns sem fyrsta skrefið til að reka starfsmanninn? PIP eru vinsælt umræðuefni vegna þess að svo mörg stofnanir gera þær rangt og nota þær af öllum röngum ástæðum - til dæmis sem fyrsta skrefið til að reka starfsmann . Þannig að starfsmenn eru oft ruglaðir um hvað það að vera sett á PIP þýðir í raun fyrir núverandi og framtíðarstarf þeirra.

Lesendur spyrja oft, hvað varðar Áætlanir til að bæta árangur (PIPs) , hvernig gerir stjórnandi þá? Er við hæfi að stjórnandinn fari að 'veiða' eftir endurgjöf frá öðrum stjórnendum um þann sem verður settur á PIP?

Til dæmis, ef starfsmaður er að þjóna viðskiptavinahópnum sínum og er settur á PIP, hvernig kemst yfirmaður að því hvort byggja upp traust hefur batnað í útbreiðslu þess sem er á PIP? Hvernig getur stjórnandinn vitað það án þess að biðja vikulega um endurgjöf frá viðskiptavinahópnum? Er þetta rétt aðferð? Einnig, virka PIP's virkilega? Eða eru þeir venjulega bara byrjunin á pappírsslóð til að byggja upp lagalega vörn til að reka einhvern?

PIPs ná oft árangri í að hjálpa starfsmönnum að bæta sig

Til að svara þessum algengu spurningum hefur PIP tekist oft og stundum tekst það ekki líka. Með áhugasömum starfsmönnum sem fóru afvega er að setja þá á PIP leið fyrir þig til að hafa loksins fengið athygli þeirra. Þú ættir að líkja því að setja starfsmann á PIP við að slá starfsmanninn á hvolf með tveimur og fjórum þar sem enginn annar árangursþjálfun virtist virka til að sannfæra þá um að verulega þyrfti að bæta árangur þeirra.

(Í alvöru, í ofbeldislausri afstöðu, hjá sumum starfsmönnum, þarftu bara að ná athygli þeirra. Þú þarft að hjálpa þeim að skilja það frammistöðuvandamál þeirra eru alvarleg — og að frammistöðuvandamál þeirra séu nógu alvarleg til að leiða að lokum til starfslok .)

Eftir vel heppnaða PIP er lykillinn fyrir stjórnandann árvekni. Þú getur ekki leyft starfsmanni að renna aftur inn í frammistöðuvenjur sem gáfu honum eða henni PIP í fyrsta sæti. Stöðug endurgjöf og r styrking á jákvæðum breytingum starfsmanns þess er krafist.

Ekki er mælt með öðrum PIP

Þú vilt aldrei gera annað PIP vegna þess að á einhverjum tímapunkti þurfa fullorðnir starfsmenn þínir að taka ábyrgð á eigin frammistöðu og árangri. (Satt að segja finnst starfsmannastjórar ekki mjög gaman að gera PIP í fyrsta skiptið vegna tímans hjá stjórnendum og starfsmanna starfsmannahópnum sem þeir taka til þróunar og endurgjöf. Og enn og aftur, þetta eru fullorðnir. Ekki satt?)

Til að svara næsta hluta algengra spurninga, það er viðeigandi fyrir stjórnanda að trúnaði óska eftir umsögn starfsmanna eða umbætur frá öðrum stjórnanda, svo framarlega sem sá stjórnandi er viðskiptavinur þjónustu starfsmannsins. Þetta inntak er nauðsynlegt til að vita hvort starfsmaðurinn á PIP hafi í raun bætt sig í augum viðskiptavina sinna.

Stjórnendur hafa hvorki tíma né löngun til að eyða dögum sínum í að vaka yfir öxl starfsmanns sem hefur verið settur á PIP. Þannig að framkvæmdastjórinn er háður þessari endurgjöf.

Endurgjöf frá öðrum stjórnanda er einnig viðeigandi ef annar yfirmaður stýrir hluta af starfi starfsmanns eða teymi þar sem starfsmaður tekur þátt . Það er ekki við hæfi að óska eftir endurgjöf um árangur frá venjulegum starfsmönnum sem eru vinnufélagar nema umsóknin sé hluti af óformlegu eða formlegu 360 endurgjöf ferli.

Möguleiki á starfslokum

PIP er oft upphaf pappírsvinnu sem mun að lokum leiða til starfslok . Það ætti ekki að vera markmið PIP þó að grunur leiki á því, í mörgum stofnunum, að það sé það — þess vegna er það að vera settur á eða PIP hefur slíkt neikvæð áhrif á starfsmenn . Þetta er vegna þess að þrátt fyrir bestu viðleitni þína getur starfsmaður ekki axlað ábyrgð á gjörðum sínum og bætt sig eftir þörfum til að ná árangri í starfi.

Svo, með þessa möguleika í huga, þarftu að ganga úr skugga um að á PIP:

  • markmiðin eru algjörlega viðeigandi fyrir starfið,
  • nægar upplýsingar eru til staðar til að starfsmaðurinn geti náð árangri,
  • eins mikið og hægt er, the markmið eru mælanleg , eða ef ekki er mælanlegt, er væntanlegum árangri lýst á þann hátt að yfirmaður, starfsmannastjóri og starfsmaður geti komið sér saman um hvort þeim hafi verið náð eða ekki.

Fundaðu með starfsmanninum á tveggja vikna fresti til að ræða framfarir. Skjal allt framhaldsfundir og framfarir — eða skortur á þeim. Ef þú sérð litlar framfarir þrátt fyrir þessa bestu viðleitni, þá er kominn tími til að íhuga það reka starfsmanninn .

Vinsamlegast athugaðu að upplýsingarnar sem veittar eru, þó þær séu opinberar, eru ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Síðan er lesin af áhorfendum um allan heim og vinnulöggjöf og reglugerðir eru mismunandi eftir ríkjum og löndum. Vinsamlegast leita til lögfræðiaðstoðar , eða aðstoð frá ríkis-, alríkis- eða alþjóðlegum stjórnvöldum, til að tryggja að lagatúlkun þín og ákvarðanir séu réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoðar.