Mannauður

Viðtalsspurningar til að meta færni til að leysa átök

Þú lærir hvernig frambjóðandinn nálgast átök þegar þú spyrð spurninga

Þátttakendur í hópstarfsviðtali reyna að leggja mat á umsækjanda sinn

••• Alistair Berg / Getty Images



EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Leita að viðtalsspurningar fyrir þinn umsækjendur um starf sem mun hjálpa þér að meta færni þeirra til að leysa átök? Hæfni til að leysa átök og hæfileikinn til að vera ósammála öðrum á faglegan og kurteislegan hátt eru nauðsynlegar fyrir árangursríkt framlag til fyrirtækis þíns.

Ef sérhver starfsmaður sem þú ræður er tilbúnir til að taka þátt í lausn ágreinings , fleiri nýjar hugmyndir og betri aðferðir til að leysa vandamál og bæta ferla munu eiga sér stað í fyrirtækinu þínu. Reyndar er sköpunarkraftur, sannfæringarkraftur, samvinna og aðlögunarhæfni efst á LinkedIn's Listi yfir færnifyrirtæki sem þurfa mest árið 2020.

Þetta eru allt mikilvægar hæfileikar til að skapa nýjar hugmyndir, þróa betri aðferðir til að leysa vandamál og leysa mannleg átök. Hæfni til að leysa átök er nauðsynleg fyrir heilbrigð mannleg samskipti og til að byggja upp árangursríkt teymi.

Hæfni til að leysa átök og viljinn til að vera ósammála eru vinnubrögð sem geta hjálpað þér að þjóna viðskiptavinum betur. Ósátt um að halda fyrirtækinu þínu nýsköpun og stöðugt að bæta er ómissandi. Ágreiningur getur styrkt tengslin milli starfsmanna þinna þegar þeir sækjast eftir skilja sjónarmið gagnaðila .

Ágreiningur og lausn deilumála koma sjaldan fyrir í viðtali þar sem hver þátttakandi hegðar sér fagmannlega og metur hæfni allra viðstaddra aðila. Markmið viðtalsins er að gera a góð samsvörun , svo það er áskorun að bera kennsl á styrkleika frambjóðanda þíns í lausn ágreinings og ágreinings. Þeir munu venjulega ekki birtast í viðtalsstillingu

Viðtalsspurningar um lausn ágreinings og færni ágreinings

Eftirfarandi sýnishorn viðtalsspurninga ætti að hjálpa þér að koma auga á styrkleika og veikleika frambjóðanda þíns á sviði lausnar ágreinings og ágreinings.

  • Segðu mér frá því þegar þú varst ósammála hugmynd sem samstarfsmaður þinn vildi framfylgja. Hvernig komstu að ágreiningnum?
  • Hugsaðu um aðstæður þar sem þú varst ósammála þeirri stefnu eða hugmynd sem yfirmaður þinn lagði til. Hvað gerðir þú til að vera faglega ósammála? Ef ekki, hvað fannst þér um ástandið?
  • Þegar þú vinnur með teymi eða hópi, ágreiningur um stefnu, ákvarðanir og jafnvel verkefni og sýn , eru algengar. Segðu okkur frá því þegar þú tókst ágreining. Hvernig nálgaðir þú stöðuna og hver var úrlausnin?
  • Þegar þú hugsar um reynslu þína af ágreiningi og úrlausn ágreinings, hvernig myndir þú meta færni þína í að takast á við ólíkar skoðanir? Vinsamlegast gefðu dæmi sem sýnir þá færni.
  • Hversu þægilegt ertu almennt með að takast á við skoðanaágreining og ágreining? Getur þú komið með vinnutengt dæmi sem sýnir þægindastig þitt?
  • The leiðtogi liðs sem þú tekur þátt í talar stöðugt meira en allir meðlimir hópsins. Þar af leiðandi, skoðanir hans stýra aðgerðunum að miklu leyti liðsins. Hann er klár, vill taka þátt, vill að aðrir meðlimir stígi upp, en enginn iðkar það faglega hugrekki sem þarf til að liðið nái árangri. Hvað myndir þú gera í þessari stöðu?
  • Hugsaðu um tíma þegar þú vannst með vinnufélaga sem virðist vera sammála þeirri stefnu sem hópurinn ákvað. En vikum og jafnvel mánuðum síðar hélt vinnufélaginn áfram að mótmæla ákvörðunum hópsins. Hvernig tókst þú á þessu ástandi með vinnufélaganum? Ef ekki, um hvað varstu að hugsa þegar þú ákvaðst að takast ekki á við viðvarandi vandamál?

Ágreinings- og ágreiningsspurningar fyrir stjórnendur

Þessar sýnishornsviðtalsspurningar ættu að hjálpa þér að finna styrkleika og veikleika hugsanlegs stjórnanda í þeirri færni sem þarf til að leysa ágreining og ágreining.

  • Sem stjórnandi, segðu okkur frá því þegar þú og tilkynnandi starfsmaður voruð ósammála um stefnu, hvernig þú tókst á við aðstæður, a frammistöðumat , eða tillögur til úrbóta. Hvernig tókst þú á ágreiningnum?
  • Sem stjórnandi er ég viss um að þú hefur upplifað aðstæður þar sem starfsmenn voru í átökum og voru ósammála hver öðrum í mikilvægum málum. Hver er ákjósanleg nálgun þín til að hjálpa starfsmönnum að leysa átökin?
  • Sem stjórnandi stendur þú fyrir hagsmunum tiltekinnar deildar eða fyrirtækiseiningar. Þó að heildarstefnan sé sett af æðstu stjórnendum í flestum aðstæðum, er það undir stjórnanda tiltekinnar einingar komið að setja stefnuna fyrir starfsfólk sitt. Hvernig tókst þú á við aðstæður þar sem þú varst ósammála í hvaða átt aðrir stjórnendur vildu leiða liðin sín?

Ágreiningsúrlausn Viðtalsspurningar svör

Þegar þú skoðar svör umsækjanda þíns við spurningum sem tengjast ágreiningi og ágreiningi, hversu viðeigandi fannst þér svör þeirra? Hversu skýr er frambjóðandinn í þeim svörum sem boðið er upp á um hvernig á að takast á við ágreining?

Hvort umsækjandi sækir um stjórna starfi annarra starfsmanna eða þú þarft bara einstakan þátttakanda, hversu skýrt sagði umsækjandinn hvað hann eða hún gerði til að stjórna ágreiningnum eða ágreiningnum?

Var frambjóðandinn fær um að bera kennsl á ákveðin átök sem hann hefur tekið þátt í? Ef ekki, gætir þú hafa talað við einstakling sem forðast nauðsynleg átök af hvaða ástæðu sem er. Þetta er ekki gott þegar þú ert að leita að áhrifaríkum liðsmanni.

Ef frambjóðandinn kom með dæmi, fannst þér frambjóðandinn takast á við átökin á áhrifaríkan hátt? Forðaðist frambjóðandinn, sætti sig við eða tók of hart á ástandinu? Er stíll umsækjanda til lausnar ágreiningi í samræmi við normið í fyrirtækinu þínu?

Er frambjóðandinn til í að taka þátt í átökum og ágreiningi? Reyndu að meta hvort nálgun einstaklingsins til átaka sé viðeigandi og æskileg. Finndu frekari upplýsingar um hvernig á að takast á við átök og ágreining.

Dæmi um atvinnuviðtalsspurningar fyrir vinnuveitendur

Notaðu þessar dæmi um atvinnuviðtalsspurningar þegar þú taka viðtöl við hugsanlega starfsmenn .

Grein Heimildir

  1. LinkedIn. ' Helstu færnifyrirtækin þurfa mest á að halda árið 2020 - og hvernig á að læra þá .' Skoðað 28. nóvember 2020.