Viðtalsspurningar til að meta ákvarðanatökuhæfni umsækjanda

Þú getur fengið góðar upplýsingar með því að spyrja réttu spurninganna

••• fizkes / Getty Images

Viltu meta færni umsækjanda þíns í Ákvarðanataka ? Þú getur spurt þessara viðtalsspurninga um ákvarðanatöku til að ákvarða reynslu hans og hæfni í að taka ákvarðanir í vinnunni. Ákvarðanataka er mikilvæg færni sem betri starfsmenn þínir sýna í daglegu starfi sínu.

Vinnuveitendur vilja spyrja viðtalsspurningar að meta sérfræðiþekkingu umsækjanda í ákvarðanatöku fyrir nánast hvert starf, en sérstaklega í störfum sem fela í sér að leiða og stjórna fólki . Þú þarft að beina spurningum þínum að hegðun umsækjanda og hvernig hann hefur staðið sig í fortíðinni í svipuðum aðstæðum og þeir munu lenda í á vinnustaðnum þínum. Þú vilt ekki biðja þá um að líta í kristalkúlu og spá fyrir um hvernig þeir myndu bregðast við í tilgátum aðstæðum.

Þú þarft ekki að spyrja allra þessara spurninga, en ef ákvarðanataka er ábyrgur þáttur í starfinu sem þú ert að gegna, þá viltu spyrja nokkrar viðtalsspurningar um reynslu frambjóðanda þíns og skilvirkni við ákvarðanatöku. Sérstaklega á vinnustað þar sem notkun á stjórnunarhugmynd um valdeflingu starfsmanna ríkir í skipulagi, þessar spurningar eru mikilvægar.

Spurningar um ákvarðanatöku

Eftirfarandi eru tíu dæmi um ákvarðanatökuspurningar sem munu hjálpa þér að ákvarða hæfi frambjóðanda þíns á sviði ákvarðanatöku.

• Hugsaðu um tíma þegar þú hafðir fjölda mismunandi valkosta eða áttir sem þú gætir valið fyrir verkefni, til að leysa vandamál eða halda viðburð. Lestu okkur í gegnum ferlið sem þú fylgdir til að taka ákvörðun þína um viðeigandi stefnu til að velja sem hafði bestu möguleika á jákvæðri niðurstöðu.
• Lýstu ferlinu sem þú fylgir venjulega til að taka ákvörðun um aðgerðaáætlun.
• Hugsaðu um tilefni þegar þú þurftir að velja á milli tveggja eða þriggja að því er virðist jafn raunhæfar leiðir til að ná markmiði. Hvernig tókstu ákvörðun þína um hvaða leið þú ættir að fara?
• Hugsaðu um tíma þegar þú hafðir nokkra möguleika til að velja úr, en enginn þeirra dugði til að ná markmiði þínu. Hvernig ákvaðstu hvaða valmöguleika þú vilt fylgja?
• Stendur frammi fyrir vali á milli hæfir umsækjendur um stöðuhækkun , hliðarhreyfing , verkefnastjóri eða nýráðinn, lýstu því hvernig þú valdir.
• Lýstu ferlinu sem þú fylgdir til að velja háskólann sem þú sóttir.
• Hvernig munt þú ákveða hvort þú samþykkir atvinnutilboð ef vinnuveitandi býður þér starf sem þú telur passa vel við kunnáttu þína, launakröfur og æskilegan vinnustað?
• Þegar þú ert að vinna með vinnufélaga eða starfsmanni sem tilkynnir, hvernig ákveður þú og miðlar þeim stöðum þar sem þú þarft endurgjöf og framvinduskýrslur ?
• Ertu með ferli eða aðferðafræði sem þú notar venjulega þegar þú ert að taka ákvarðanir?
• Ef þú fengir tækifæri til að velja nýjan starfsmann, hvaða viðmið myndir þú nota til að ákvarða hvern þú ættir að ráða? Hvað er mikilvægt fyrir þig þegar þú tekur þessa ákvörðun?

Ákvarðanataka frambjóðanda Spurninga svör túlkuð

Notaðu þessar ráðleggingar um hvernig á að meta svör umsækjanda þíns við viðtalsspurningum sem meta ákvarðanatökuhæfileika til velja bestu og hæfustu starfsmennina fyrir fyrirtæki þitt. Svona á að meta svör umsækjanda þíns við viðtalsspurningunum sem þú spurðir um ákvarðanatöku.

Þú vilt ráða starfsmann sem sýnir fram á að hann eða hún geti tekið rökrétt ákvarðanir. Í viðtalinu, hlustaðu eftir sönnunargögnum af kerfisbundinni nálgun við vigtun valkosta. Leitaðu að sönnun um skilvirka ákvarðanatöku í fortíðinni. Spyrðu umsækjandann hvernig hver ákvörðun hans eða hennar sem lýst er í svörunum við ofangreindum spurningum tókst að lokum.

Spyrðu umsækjanda þinn líka um hvað hann eða hún myndi gera öðruvísi ef hann stæði frammi fyrir ofangreindum ákvörðunum aftur. Þú ert að leita að sönnunargögnum um að frambjóðandi þinn sé reiðubúinn að halda áfram að læra og vaxa. Hvort sem þú ert sammála ákvörðuninni sem frambjóðandinn tók er minna mikilvægt en að taka eftir ákvarðanatökuferlinu sem fylgdi. Ef ákvarðanirnar virðast í raun og veru órökréttar, eins og óstudd trúarstökk, eða að þær komi utan vinstri vallarins, skaltu samt vera á varðbergi gagnvart frambjóðandanum.

Einn fyrirvari við þessar leiðbeiningar er hins vegar að þú vilt ráða fólk sem er skapandi, nýstárlegt og tilbúið að stíga út fyrir rammann. Í besta falli, þú ættir að vilja ráða afreksmenn . Svo farðu varlega þegar þú meta skapandi, nýstárlega nálgun til ákvarðanatöku. Þú þarft að rísa yfir þínar eigin forsendur til að skilja frambjóðandann þinn.

Þú þarft starfsmenn með hægri heila rétt eins og þú þarft starfsmenn sem ráða yfir vinstri heila. Hlutverk þeirra gætu verið mismunandi innan fyrirtækis þíns, en þú þarft hvort tveggja. Og umsækjandi sem getur sýnt sköpunargáfu, en virðist taka rökréttar ákvarðanir, er hugsanlega frábær ráðning.

Miðað við að hlutverkið sem þú ert að ráða starfsmann í felur í sér ákvarðanatöku, hlustaðu á fyrri aðgerðir sem sýna að umsækjandi getur tekið rökréttar, raunhæfar ákvarðanir. Fyrri árangur talar meira í viðtalinu en spár umsækjanda um hvað hann eða hún „heldur“ að hann eða hún myndi gera þegar hann eða hún tæki ákvörðun í framtíðinni.

Þú vilt starfsmann sem hefur sýnt þá kunnáttu sem þarf áður eða starfsmann sem hefur áhuga og getur lært hvernig á að taka vel ígrundaðar ákvarðanir.

Ertu að leita að fleiri sýnishornsviðtalsspurningum? Hér eru dæmi um atvinnuviðtalsspurningar fyrir taka viðtöl við hugsanlega starfsmenn .