Hvernig á að draga úr mótstöðu starfsmanna gegn breytingum
Leiðir til að draga úr mótstöðu áður en byrjað er
EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit
- Breyting skapar kvíða
- Væntingar þínar spila hlutverk
- Samskipti draga úr mótstöðu
- Myndun leiðtogahóps
- Stjórna mótstöðu gegn breytingum
- Komdu á framfæri breytingunni
- Styrkja starfsmenn til að leggja sitt af mörkum
- Búðu til Feedback Loop
Viðnám gegn breytingum eru eðlileg viðbrögð þegar starfsmenn eru beðnir um að breyta til. Breytingar eru óþægilegar og krefjast nýrra hugsunar og framkvæmda. Fólk á í vandræðum með að þróa með sér sýn á hvernig lífið mun líta út hinum megin við breytingar. Þannig að þeir hafa tilhneigingu til að loða við hið þekkta frekar en að faðma hið óþekkta.
Starfsmenn óttast þó ekki breytingar, þeir óttast hið óþekkta. Þeir óttast að breytast. Þeir óttast að vera stjórnlaus.
Breytingar skapa kvíða og óvissu
Starfsmenn gætu misst öryggistilfinningu sína. Þeir kjósa kannski óbreytt ástand. Umfang viðbragða, þegar breytingar eru kynntar, er ófyrirsjáanlegt.
Enginn starfsmaður verður fyrir áhrifum af flestum breytingum. Afleiðingin er sú að viðnám gegn breytingum á sér oft stað þegar breytingar eru kynntar.
Væntingar þínar gegna hlutverki í mótstöðu starfsmanna
Best er að líta á mótstöðu gegn breytingum sem eðlileg viðbrögð. Jafnvel samvinnufúsustu, stuðningsfullu starfsmenn geta fundið fyrir mótstöðu.
Svo skaltu ekki kynna breytingar með því að trúa því að þú munt ekki upplifa neitt nema mótstöðu eða að mótstaðan verði alvarleg.
Kynntu þér þess í stað breytingar með jákvæðum anda og trúðu því að starfsmenn þínir vilji vinna saman, gera það besta úr hverri vinnuaðstæðu og að þeir styðji breytingarnar algjörlega og ákaft þegar fram líða stundir.
Með hugsun þinni og nálgun þinni geturðu haft áhrif á að hve miklu leyti viðnám dregur úr breytingunni. Þú getur dregið úr náttúrulegu viðnámi með því að aðgerðir sem þú tekur og hvernig þú virkar starfsmenn . Djúpt í hjörtum þeirra vilja þeir verða hluti af heildarmynd stofnunarinnar.
Samskipti og inntak draga úr viðnám
Í besta falli hefur hver starfsmaður tækifæri til að tala um, koma með inntak til og hafa áhrif á þær breytingar sem þú ert að sækjast eftir. Af skynsemi fer þetta eftir því hversu mikil breytingin er og hversu marga breytingin mun hafa áhrif á.
Í breytingaátaki um allt fyrirtæki, til dæmis, mun inntak starfsmanna líklegast hafa áhrif á hvernig eigi að innleiða breytingarnar á deildarstigi, ekki spurninguna um hvort gera eigi breytingarnar í fyrsta lagi. Heildarstefnan, í þessum tilvikum, kemur frá æðstu leiðtogum sem hafa beðið um viðbrögð frá skýrslugjafarstarfsmönnum sínum.
Myndun leiðtogahóps
Í sumum tilfellum er komið á fót forystuteymi til að leiða breytingarnar skipulagslega. Þessi teymi geta innihaldið þverskurð starfsmanna víðsvegar um stofnunina. Eða þeir eru oft mönnuð af stjórnendum og æðstu leiðtogum sem hafa tilheyrandi eftirlit með hluta stofnunarinnar.
Ef samskipti eru styrkur í fyrirtækinu þínu gæti tækifærið fyrir inntak hafa náð niður til hermanna í fremstu víglínu. En þetta er oft ekki raunin, vegna þess að inntakið og endurgjöfin verða að komast aftur í gegnum allar síurnar sem millistjórnendur kynna.
Þessar ráðleggingar eru gerðar fyrir þær milljónir stjórnenda, yfirmanna, teymisstjóra og starfsmanna sem eru beðnir um að breyta einhverju – eða öllu – reglulega í vinnunni. Þú gætir hafa haft inntak í þá stefnu sem æðstu leiðtogar þínir eða samtök þín hafa valið.
En, eins og kjarna gerendur í vinnunni, er ætlast til að þú geri breytingarnar og takist á við hvers kyns mótstöðu gegn breytingum sem þú gætir upplifað á leiðinni. Þú getur dregið úr mótstöðu starfsmanna gegn breytingum með því að grípa til þessara ráðlagða aðgerða á hverju stigi .
Stjórna mótstöðu gegn breytingum
Þessar ráðleggingar munu hjálpa þér að lágmarka, draga úr og gera minna sársaukafullt, mótstöðuna sem þú skapar þegar þú kynnir breytingar. Þetta er ekki endanleg leiðarvísir til að stjórna mótstöðu gegn breytingum - en innleiðing þessara tillagna mun gefa þér forskot.
Eigðu breytingarnar
Sama hvaðan breytingin er upprunninn – og breytingar geta birst hvenær sem er í fyrirtækinu þínu, jafnvel upprunnið hjá þér – þú verður að eiga breytinguna sjálfur. Það er á þína ábyrgð að innleiða breytinguna. Þú getur aðeins gert það á áhrifaríkan hátt ef þú skipuleggur hvernig þú munt innleiða breytinguna með fólkinu sem þú hefur áhrif á eða hefur umsjón með í fyrirtækinu þínu.
Komdu yfir það
Allt í lagi, þú hefur fengið tækifæri til að segja æðstu stjórnendum hvað þér finnst. Þú talaðir hátt í rýnihópnum. Þú kynntir ráðlagða stefnu þína, með gögnum og dæmum, fyrir teymið. Valdirnar hafa valið aðra stefnu en þá sem þú studdir.
Kominn tími til að halda áfram. Þegar ákvörðunin hefur verið tekin er æsingartími þinn liðinn. Hvort sem þú ert sammála eða ekki, þegar samtökin, hópurinn eða teymið hefur ákveðið að halda áfram — þarftu að gera allt sem í þínu valdi stendur til að valda stefnan nái árangri. Allt annað er skemmdarverk og það mun gera þér lífið leitt. Það getur jafnvel gert þig rekinn.
Enginn hlutdrægur og brotastuðningur leyfður
Jafnvel ef þú styður ekki stefnuna, þegar það hefur verið ákveðið, skuldar þú henni 100 prósent af forystu þinni og stuðningi. Óþveginn stuðningur eða stuðningur að hluta er að grafa undan átakinu - það mun ekki afla þér stiga frá stjórnendum þínum eða æðstu leiðtogum eða málstað samstarfsfólki þínu og skýrslugjafa til að bera virðingu fyrir þér .
Ef þú getur ekki keypt þig inn í þá staðreynd að valin stefna er þar sem þú ert að fara, getur þú, að minnsta kosti, keypt inn í þá staðreynd að það er mikilvægt að þú styður hana. Þegar stefnan hefur verið valin er það þitt hlutverk að láta hana virka. Allt minna er virðingarleysi, grefur undan og eyðileggur stefnu æðstu leiðtoganna.
Styðjið breytinguna eða það er kominn tími fyrir þig að halda áfram og út. (Ekki bíða eftir að æðstu leiðtogar þínir segi upp starfi þínu vegna óstuðnings. Þú getur valdið miklum skaða á meðan þú bíður eftir að endirinn komi.)
Lágmarka mótstöðu
Ef starfsmenn þínir halda að þú sért heiðarlegur, treystir þér og finni fyrir tryggð við þig, eru mun líklegri til að þeir komist fljótt inn í breytingarnar.
Þannig að sú viðleitni sem þú hefur lagt í að byggja upp þessa tegund sambands mun þjóna þér vel meðan á breytingunni stendur. (Þeir munu þjóna þér vel almennt, en sérstaklega á tímum streitu og breytinga.)
Komdu á framfæri breytingunni
Þú hefur án efa skýrslugjafa, deildarfélaga og starfsmenn sem þú verður að koma breytingunni á framfæri. Hvernig þú miðlar breytingunni til fólksins sem þú hefur áhrif á hefur mikilvægustu áhrifin á hversu mikil mótspyrna við breytingum verður.
Einn af lykilþáttunum er umhverfi þar sem útbreidd trú er að breytinga sé þörf. Svo, eitt af fyrstu verkefnum þínum í skilvirkum samskiptum er að byggja upp rökin fyrir „af hverju“ breytingarinnar var þörf.
Sérstaklega, upplýstu starfsmenn um hvað hópurinn þinn getur og getur ekki haft áhrif á. Eyddu tíma í að ræða hvernig eigi að innleiða breytinguna og láta hana virka. Svara spurningum; deildu fyrri fyrirvörum þínum, en taktu fram að þú sért um borð og ætlar að láta breytinguna virka núna.
Biddu starfsmenn um að taka þátt í þeirri viðleitni vegna þess að aðeins teymið getur gert breytinguna að veruleika. Leggðu áherslu á að þú hafir þekkingu, færni og styrkleika sem mun hjálpa liðinu áfram, og það gerir hver og einn liðsmaður líka. Allir eru mikilvægir til að láta breytingarnar virka - og vá, lífið eftir breytingarnar gæti orðið betra.
Hjálpaðu starfsmönnum að bera kennsl á hvað er í því fyrir þá að gera breytinguna
Góður hluti mótstöðu hverfur þegar starfsmönnum er ljóst hvaða ávinningur breytingin hefur í för með sér.
Einnig ætti að leggja áherslu á ávinning fyrir hópinn, deildina og stofnunina. En, ekkert er mikilvægara fyrir einstakan starfsmann en að vita jákvæð áhrif á eigin feril eða starf.
Að auki verða starfsmenn að finna að tíminn, orkan, skuldbindingin og einbeitingin sem nauðsynleg er til að innleiða breytinguna fái jafnan ávinning af ávinningnum sem þeir munu ná af breytingunni.
Ánægðari viðskiptavinir, aukin sala, a launahækkun , viðurkenning frá yfirmanninum og spennandi nýtt hlutverk eða verkefni eru dæmi um leiðir þar sem þú getur hjálpað starfsmönnum að finna fyrir þeim tíma og orku sem allar breytingar krefjast.
Hlustaðu með samúð á starfsmennina
Þú getur búist við því að starfsmenn upplifi sama tilfinningasvið og þú upplifðir þegar breytingin var kynnt þér. Aldrei draga úr viðbrögðum starfsmanns við jafnvel einföldustu breytingunni.
Þú getur ekki vitað eða upplifað áhrif sjónarhorns einstaks starfsmanns. Kannski virðist breytingin óveruleg fyrir marga starfsmenn, en breytingin mun hafa alvarleg áhrif á uppáhaldsverkefni annars starfsmanns. Að heyra starfsmenn út og leyfa þeim að koma sjónarmiðum sínum á framfæri í dæmalausu umhverfi mun draga úr mótstöðu gegn breytingum.
Styrkja starfsmenn til að leggja sitt af mörkum
Stjórn á eigin störfum er einn af fimm lykilþáttum í því hvað starfsmenn vilja fá úr vinnu. Þessi stjórnunarþáttur fylgir þegar þú leitast við að lágmarka mótstöðu gegn breytingum. Gefðu starfsmönnum stjórn á öllum þáttum breytinganna sem þeir geta stjórnað.
Ef þú hefur tjáð þig á gagnsæjan hátt, hefur þú veitt stefnuna, rökin, markmiðin og færibreyturnar sem hafa verið settar af fyrirtækinu þínu. Innan þess ramma, starf þitt er að styrkja starfsmennina að láta breytinguna ganga upp.
Æfðu þig skilvirka sendinefnd og stilltu mikilvægu leiðina þar sem þú þarft endurgjöf fyrir breytingaátakið - og farðu úr vegi þeirra.
Búðu til endurgjöf og endurbætur
Þýða þessi skref að breytingin sem gerð var sé rétt eða ákjósanleg breyting? Ekki endilega. Þú verður að viðhalda opinni samskiptalínu um allt fyrirtæki þitt til að tryggja að endurgjöf nái til eyrna starfsmanna sem leiða ákæruna.
Breyting á smáatriðum, stöðugar umbætur og lagfæringar er eðlilegur og væntanlegur hluti af hvers kyns skipulagsbreytingum. Flestar breytingar eru ekki hellt í steinsteypu, en það verður að vera vilji til að skoða úrbætur (skipuleggja, gera, rannsaka, grípa til viðbótaraðgerða).
Ef þú innleiðir breytingar þínar í skipulagsumhverfi sem er starfsmannamiðað, með gagnsæjum samskiptum og miklu trausti hefurðu mikla yfirburði.
Aðalatriðið
En jafnvel í stuðningsumhverfinu verður þú að skilja og bregðast við fjölda mannlegra tilfinninga og viðbragða sem framkallast á tímum mikilla breytinga.