Mannauður

Hvernig eru bætur ákvarðaðar fyrir starfsmann?

Núverandi bætur þínar eru ákvarðaðar af þessum þáttum

EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit Myndin sýnir konu við skrifborð með fartölvu, kaffi og blaðabunka. Texti hljóðar:

Mynd eftir Emilie Dunphy The Balance 2019

Bætur eru skilgreindar sem heildarfjárhæð peningalegra og ópeningalegra launa sem vinnuveitandi lætur starfsmanni í té í staðinn fyrir vinnu eftir þörfum. Í meginatriðum er þetta sambland af verðmæti launa þinna, orlofs, bónusa, sjúkratrygginga og hvers kyns annars fríðinda sem þú gætir fengið, svo sem ókeypis hádegisverðar, ókeypis viðburði og bílastæði. Þessir þættir eru meðtaldir þegar þú skilgreinir bætur.

Fyrirtæki byggja bætur á fjölmörgum þáttum. Sum fyrirtæki gefa eftirfarandi þáttum meiri gaum en önnur en næstum öll fyrirtæki nota einhvers konar greiningu til að ákveða bætur. Þeir vilja greiða starfsmönnum sanngjarnan bætur til að hvetja til jákvæðs starfsanda, mikillar hvatningar og lítillar veltu.

Markaðsrannsóknir um verðmæti sambærilegra starfa

Fjölmörg fyrirtæki gera formlegar launakannanir sem geta hjálpað fyrirtækjum að ákvarða markaðshlutfall starfsins. Í þessum launakönnunum gefa fyrirtæki upp núverandi laun og fríðindi fyrir störf sem byggjast á starfslýsing .

Könnunarfyrirtækið tekur síðan saman gögnin og tilkynnir þátttakendum um þau. Þessar niðurstöður geta verið mjög nákvæmar. Þeir veita góða innsýn í samkeppnishæf verð sem vinnuveitendur greiða á markaði fyrir starfsmenn sem gegna sömu eða svipuðum störfum.

Gagnagrunnar á netinu hjálpa vinnuveitendum að bera saman

Það eru líka gagnagrunnsvefir á netinu fyrir launaupplýsingar þar sem gögnum er safnað á landsvísu og á alþjóðavettvangi. Þessar síður eins og Payscale.com og Salary.com veita ráðlögð launabil að teknu tilliti til þátta eins og vinnumarkaðarins, staðsetningu starfsins, stærð fyrirtækisins sem býður starfið og starfsskyldur og ábyrgð.

Mælt er með Payscale.com vegna nákvæmni þess í miðvesturlöndum. Samkvæmt PayScale.com voru bætur áður dökk list. Ekki lengur. PayScale hjálpar vinnuveitendum og starfsmönnum þeirra að skilja rétt laun fyrir hverja stöðu og eiga skilvirk samskipti um launakjör.'

Önnur fyrirtæki skoða gögnin sem eru fáanleg á internetinu, frá vefsíðum eins og Glassdoor.com. Gögnin eru ekki eins nákvæm og í launakönnun vegna þess að þau eru sjálfsögð af starfsmönnum. Þau eru ekki tæmandi á öllum þættir launapakka starfsmanna hvort sem er.

Starfslýsingarnar sem þessi laun byggja á eru ekki eins ítarlegar og þær í launakönnunum. Tveir einstaklingar með mjög ólíkar skyldur í tveimur mismunandi fyrirtækjum geta haft eins titla, sem leiðir til ruglings um hver viðeigandi bætur í raun ættu að vera fyrir starfsmanninn.

Það er líka mikilvægt að huga að staðbundnum hagkerfum og stærð fyrirtækja. Til dæmis þarftu að borga stjórnunaraðstoðarmanni forstjóra Fortune 100 fyrirtækis í New York borg töluvert meira en stjórnunaraðstoðarmanni forstjóra fyrirtækis með 30 manns í litlum bæ í Iowa. Starfsheiti þeirra eru eins — aðstoðarmaður forstjóra — en laun þeirra eru allt önnur.

Framlög starfsmanna og afrek

Þú viltu stjörnustarfsmann þinn að gera meira en slakari starfsmaðurinn þinn , jafnvel þótt þeir hafi sama titil. Fyrirtæki viðurkenna muninn á því hversu mikið starfsmaður leggur til fyrirtækisins með launamun með verðleikahækkanir fara eftir bestu getu . (En, spyrðu sjálfan þig með nokkrum heiðarleika, ef þú telur að starfsmaður sé óverðugur launahækkunar, hvers vegna ertu að ráða þennan einstakling?)

Aðgengi starfsmanna með svipaða færni á markaðnum

Þegar aðeins einn aðili í bænum hefur ákveðna færni og tvö fyrirtæki þurfa á þeirri færni að halda, geta tilboðsstríðin hafist. Þegar aðeins eitt fyrirtæki þarf ákveðna kunnáttu og hefur tvo menn til að velja úr sem geta báðir gert það, þurfa þeir ekki að borga starfsmanninum eins mikla peninga.

Samtökin með valkosti þurfa þess ekki bæta valinn starfsmann með meira en núverandi markaðsgengi.

Löngunin til að laða að og halda ákveðnum starfsmanni

Ef fyrirtæki vill virkilega tiltekinn starfsmann, þá borga þeir meira . Ef fyrirtæki hefur orð á sér sem hræðilegur vinnustaður gæti það þurft að borga meira til að laða að starfsmenn, til dæmis. Ef fyrirtækið hefur frábært orðspor og starfsmenn þeirra eru bestu aðdáendur þeirra, geta þeir borgað minna en vita að markaðskjör halda bestu starfsmönnum.

Arðsemi fyrirtækisins eða þeirra sjóða sem eru tiltækir í rekstri án hagnaðarsjónarmiða eða opinberra geira

Oft borga fyrirtæki sem ekki eru rekin í hagnaðarskyni eða opinberir aðilar minna. Fólk er tilbúið að vinna fyrir þau hvort sem er vegna þess að það trúir á verkefni og framtíðarsýn stofnunarinnar. Starf samtakanna getur verið í samræmi við eigin persónuleg gildi .

Eða, ef um er að ræða ríkisstarf og stéttarfélög, geta starfsmenn metið atvinnuöryggi sitt og væntanlegar hækkanir í sífellt óstöðugri heimi meira en þeir meta getu sína til að sækjast eftir auknum bótum.

Sum opinber störf hafa lág laun, en háar bætur, eins og sjúkratryggingar og lífeyrir. Með bótum þarf að horfa á heildarmyndina bæði hjá hinu opinbera og einkageiranum.

Fyrri laun starfsmanns

Miðað við launatilboð á fyrri launum starfsmanns er hræðileg leið til að ákveða laun fyrir nýjan starfsmann. (Og á landsvísu, á nokkrum stöðum, er það nú ólöglegt vegna þess að þessi framkvæmd er talin viðhalda kynja- og kynþáttamismunun í bótum.)

En mörg fyrirtæki skoða laun þín frá síðasta starfi og hækka þau um lítið hlutfall. Þetta getur leitt til ósanngjarnra bóta og ósættis innan fyrirtækisins.

Til dæmis, þegar Bob var að græða $50.000 hjá fyrirtæki A og fær 10% hækka til að koma um borð , hann er líklega ánægður með $55.000. En þegar hann kemst að því að Jane, sem hefur sama titil og sama ábyrgð , er að græða $66.000 á ári vegna þess að hún var að þéna $60.000 hjá fyrra fyrirtæki sínu, hann verður skiljanlega reiður.

Hann getur fullyrt að ástæðan fyrir misræmið er kynjamismunun , og fyrirtækið neyðist til að sanna annað.

Til bóta teljast einnig greiðslur ss bónusar , hagnaðarhlutdeild , yfirvinnugreiðslur , viðurkenningarverðlaun og ávísanir, og söluþóknun . Bætur geta einnig falið í sér ópeningaleg fríðindi eins og bifreið sem greidd er af fyrirtækinu, kaupréttarsamningar í vissum tilvikum, húsnæði sem greitt er af fyrirtækjum og aðrir ópeningalegir en skattskyldir tekjuliðir.

Kjarabætur eru heillandi umræðuefni, vegna þess að fólk hefur ýmsar ástæður fyrir því að vinna, en niðurstaðan er sú að flestir starfsmenn vinna fyrir peninga . Það er í þágu starfsmanns að reyna að fá meiri bætur . Það er fyrir bestu hagsmuni starfsmanns að vinna sig upp fyrirtækjastigann til framkvæmdastigsins þannig að þeir geta þénað sífellt meiri peninga .

Aðalatriðið

Það er ekki hagsmunum vinnuveitanda að hafa óánægða, óánægða starfsmenn sem telja sig vera vanlaunaðir. En að bjóða upp á sanngjörn markaðslaun með rausnarlegum fríðindum ætti að hjálpa vinnuveitanda að láta ósk sína rætast - blómlegt vinnuafl sem leggur sitt af mörkum í takt við markmið og þarfir fyrirtækisins.

Grein Heimildir

  1. Payscale.com. ' Um okkur .' Skoðað 25. maí 2020.

  2. Félag um mannauðsstjórnun. ' Launasögubann gæti endurmótað launaviðræður .' Skoðað 25. maí 2020.