Jafnvægi Vinnu/lífs

Hvernig á að stuðla að jafnvægi milli vinnu og einkalífs fyrir starfsmenn

Vinnuveitendur geta stutt starfsmenn í viðleitni þeirra til að ná jafnvægi milli vinnu og lífs

Kona að æfa jóga á ströndinni sem hluti af jafnvægi milli vinnu og einkalífs

••• OrangeDukeProductions/E+/Getty Images

Starfsmenn vilja jafnvægisvinna með restinni af þeim athöfnum sem þeir vilja stunda í lífinu. Vinnujafnvægi er sérstaklega mikilvægt fyrir þig þúsund ára starfsmenn sem eru vanir því að troða dagana með fjölbreyttri starfsemi og stundum rafrænna samskipta.

Atvinnurekendur bera ekki ábyrgð á því að veita starfsmönnum sínum jafnvægi í starfi en þeir geta aðstoðað starfsmenn við að leita og viðhalda jafnvægi í starfi. Bjartsýnn, ákvarðanir, stefnur, gildi og væntingar í þínu stuðningsstarfsmenn á vinnustað í vali sínu á jafnvægi milli vinnu og einkalífs. Í besta falli hjálpa þessir valkostir vinnuveitanda þér að ráða og halda þeim yfirburðastarfsmönnum sem þú leitar að.

Hér eru nokkur atriði sem þú getur stjórnað sem hvetur til eða dregur úr jafnvægi milli vinnu og einkalífs.

Bjóða upp á sveigjanlega vinnuáætlun

TIL sveigjanleg dagskrá þýðir ekki að starfsmenn geti komið og farið að vild, sem er möguleiki sem snertir vinnuveitendur. Sveigjanleg áætlunarstefna segir til um hvað vinnuveitandinn meinar með sveigjanlegum tíma. Á mörgum vinnustöðum er auðvelt að útfæra sveigjanlegan upphafs- og lokatíma. Ítarlegri sveigjanlegri tímaáætlun eins og fjögurra daga vinnuvika eða fjarvinnu krefst meiri skipulagningar, en sveigjanleg vinnuáætlanir eru hornsteinn vinnujafnvægis.
Uppáhaldsdæmi felur í sér netútgáfufyrirtæki í New York borg sem gerir starfsmönnum kleift að fara í fjarvinnu tvo daga vikunnar.Þar sem starfsmenn búa í Brooklyn, New Jersey, og um öll önnur hverfi, sparar þessi fyrirtækisstefna starfsmönnum hundruð klukkustunda af ferðatíma og kostnaði. Það gerir þeim einnig kleift að hafa viðbótartíma fyrir allar þarfir lífsins.

Tilboð greitt frí (PTO)

Bjóða PTO í stað hefðbundins launaðs veikindaleyfis, greiddra einkadaga og launaðs frís. Launuð frí (PTO) nálgun kemur fram við starfsmenn eins og fullorðna sem eru færir um að taka ákvarðanir um hvernig, hvenær og hvers vegna eigi að nota launaða fríið sem vinnuveitandinn veitir. Í PTO kerfi þurfa hvorki vinnuveitendur né starfsmenn að hafa áhyggjur af því að gera grein fyrir því hvernig fríinu var varið. Það útilokar rugling og þörf fyrir frekari stefnur, eins og að skilgreina hvað telst veikindadagur. Já, það eru gallar við PTO, en ekki hvað varðar vinnujafnvægi.

Leyfa aðeins takmarkaða flutning á aftakskrafti á annað almanaksár

Ef markmið launaðra fría er að hvetja starfsmenn til að gera einmitt það - taka sér frí - þá er það gagnkvæmt að borga starfsmönnum fyrir tímann. Jafnvel þótt starfsmenn vilji gefa andvirði greiddra frís síns til góðgerðarmála eða vinnufélaga sem hefur notað tímann sinn af gildum ástæðum, þá hvetja þessar aðgerðir ekki til vinnujafnvægis og endurnýjunar sem starfsmenn þínir þurfa.

Mótaðu sjálfur jafnvægið milli vinnu og lífs

Stjórnendur og æðstu stjórnendur þurfa að móta vinnujafnvægið sem þeir vilja hvetja starfsmenn sína til að sýna. Þegar stjórnandi notar PTO til að taka sér frí en svarar samt tölvupósti eins og hún sé á skrifstofunni sendir þetta öflug skilaboð til starfsmanna um hvort þeir þurfi að senda tölvupóst á meðan þeir eru í fríi. Starfsmenn heyra og fylgjast með gjörðum æðstu leiðtoga. Þegar æðsti stjórnandi kallar inn á ómikilvæga fundi á meðan hann er utan skrifstofu fá starfsmenn skilaboðin. Það hefur áhrif á persónulegt val þeirra um jafnvægi í starfi og lífi.

Settu væntingar um að frí sé örugglega frí

Með starfsmenn rafrænt tengdir vinnustaðnum allan sólarhringinn, alla daga vikunnar, á skrifstofunni eða úti, er jafnvægi milli vinnu og lífs áskorun. Settu upp þá væntingar, á vinnustað þínum, að þegar starfsmaður fer í frí sé í lagi að senda tölvupóst sem segir að hann sé í fríi með takmarkaðan aðgang að tölvupósti. Heiðra PTO starfsmanninn með því að hafa ekki samband við hann nema það sé sannarlega neyðartilvik.

Leyfa starfsmönnum að taka launalaust leyfi eftir þörfum vegna lífsferilsþarfa

Starfsmenn hafa alvarlega, lífsbreytandi atburði, neyðarþarfir fjölskyldunnar og löngun til að kanna líf og starfsmöguleika. Þó að þær 12 vikur sem krafist er af Lög um fjölskyldu- og sjúkraleyfi (FMLA) og orlofsstefnur vinnuveitanda sem voru til fyrir FMLA ná yfir marga atburði, þeir duga ekki alltaf. Margir vinnuveitendur leyfa starfsmönnum að taka ógreitt leyfi frá störfum fyrir starfsemi og viðburði eins og:

  • ótímabær fæðing barns sem er á sjúkrahúsi í langan tíma,
  • hjúkrun foreldris með alvarlegan sjúkdóm í öðru ríki,
  • gera upp bú ættingja í öðru ríki,
  • lengja fæðingarorlof um 4-8 vikur til viðbótar,
  • að kanna að flytja á nýjan stað með maka án þess að brenna brýrnar fyrir núverandi starf þeirra,
  • að fara í framhaldsskóla í fullu starfi til að ljúka tímum sem voru aðeins í boði á daginn, og
  • að fara í netskóla í öðru ríki í fjórar tvær vikur sem krafist er á staðnum á ári.

Styrktaraðili mánaðarlega starfsemi

Styrkja starfsmanna- og fjölskylduviðburði og athafnir mánaðarlega til að hvetja til hópeflis, vináttu starfsmanna og þátttöku fjölskyldna í vinnuviðburðum. Á sama tíma skaltu skipuleggja suma viðburði eingöngu fyrir fullorðna. Veita barnapössun á viðburðinum eða annars staðar, ef það hvetur til mætingar starfsmanna.

Keila, lautarferðir, útibíó og brennur, leikjamiðstöðvar, skautahlaup, íþróttaviðburðir eins og hafnabolti eða fótboltaleikur, heyskapur og samskipti við uppáhalds góðgerðarviðburði fyrirtækisins henta fjölskyldum. (Til hliðar, tengslin og vináttan sem starfsmenn byggja upp hvetja þá til að vera hjá fyrirtækinu þínu og á þínu svæði. Flestir ánægðir starfsmenn eiga besta vin í vinnunni.)

Ekki búast við því að starfsmenn vinni hörðum höndum með langan tíma og helgar allan tímann

Það er allt í lagi að búast við því að starfsmenn vinni langan og erfiðan tíma á meðan ýtt er á tímanlega vöruútgáfu, til dæmis, eða á vörusýningu í þrjá eða fjóra daga. En starfsmenn geta ekki haldið uppi óvenjulegri orku og löngum yfirvinnutíma sem stöðugar vinnuvæntingar. Starfsmenn munu skrá sig út, brenna út og/eða fara ef langir vinnudagar og óvenjulegt átak eru viðmið. Ekki rugla saman skuldbindingu, þátttöku og hollustu við 60-70 klukkustunda vikur.

Leyfðu einhverjum lífsþörfum yfir á vinnustaðinn og öfugt

Að versla á netinu á útsölu meðan á vinnu stendur er oft dregið úr því að starfsmaðurinn svarar tölvupósti klukkan 22:00. Þú vilt ekki hvetja starfsmenn þína til að tala við börnin sín á meðan þeir eru í vinnunni. Þú vilt heldur ekki hvetja starfsmenn til að nota nettíma á vinnudeginum af persónulegum ástæðum.
En þú verður að viðurkenna að fyrir marga, sérstaklega faglega starfsmenn, eru mörkin milli vinnutíma og ævi ekki lengur greinileg. Viltu frekar að starfsmaðurinn taki sér hálfan dag í frí til að versla yfir hátíðarnar eða eyði tuttugu mínútum í að kaupa á netinu?Eða viltu að mamma þurfi að fara snemma flesta daga til að tryggja að börnin hennar komist heim úr skólanum?
Viltu fylgjast með því hvort starfsmaður sé að birta brandara á Facebook eða að ráða mögulega starfsmenn í opna stöðu þína ákaft? Þú getur treyst fullorðnum starfsmönnum til að taka góðar ákvarðanir. Taktu á við þá einstaklinga sem gera það ekki - hver fyrir sig.

Bjóða upp á tækifæri fyrir starfsmenn að deila starfi eða vinna í hlutastarfi

Vinnuveitendur hafa tilhneigingu til að trúa því að hvert starf sé fullt starf, en ekki öll störf þurfa fullt starf. Íhugaðu hæfileikana sem væru í boði fyrir fyrirtæki þitt ef þú réðir starfsmenn í hlutastarf. Með viðeigandi tveimur mönnum, starfshlutdeild getur einnig unnið á áhrifaríkan hátt fyrir starfsmenn sem þú vilt halda á meðan þeir stofna fjölskyldur eða heimanám, til dæmis.

Skapandi vinnuveitendur og starfsmenn munu hugsa um fleiri leiðir sem vinnuveitendur geta stutt starfsmenn í leit sinni að jafnvægi milli vinnu og einkalífs. Byrjaðu á þessum tíu hugmyndum til að taka risastórt skref til að styðja starfsmenn þína í viðleitni þeirra til að taka fullan þátt í öllum þáttum vinnu þeirra og lífs.