Hvernig ákvarða stofnanir launahækkanir fyrir starfsmenn?

••• Turnbull / Getty myndir

Hækkun er hækkun á fjárhæð á klukkutíma fresti borga eða laun sem starfsmaður fær fyrir störf sem unnin eru í stofnun. Stofnanir veita starfsfólki launahækkanir á ýmsa vegu og af ýmsum ástæðum. Hækkun telst jákvæður atburður vegna þess að hún eykur laun og eyðslugetu starfsmanns.

Hvernig veitir stofnun starfsmönnum launahækkun?

Eftirfarandi eru leiðir sem stofnanir hækka laun starfsmanna með því að hækka laun.

• Sum samtök úthluta hækkunum á grundvelli umsögn starfsmanns í árlegu frammistöðumati . Þessari tegund hækkunar er oft úthlutað á grundvelli frammistöðuröðunar starfsmanns í endurskoðuninni (1-5, til dæmis, með prósentu af launahækkun sem er úthlutað til hverrar tölulegrar einkunnar).
  Þessi tegund hækkana er huglæg þar sem skoðun stjórnandans er oft aðalákvarðandi hækkun starfsmannsins. Sumar stofnanir hafa lagt mikið á sig til að fjarlægja vægi álits stjórnandans í blöndunni. Þeir hafa búið til vandað, tímafrekt að búa til, kerfi til að velja hvert númer. Til dæmis, til að vinna sér inn 5, verður starfsmaðurinn að hafa náð þessum tíu atriðum.
• Önnur samtök dreifa hækkunum, svo sem 2,5% framfærslukostnaðarhækkun, jafnt til allra starfsmanna annað hvort árlega eða annað hvert ár. Svona launahækkun gerir það ekki hvetja starfsmenn til að bæta sig frammistöðu þeirra eða stuðla að þátttöku starfsmanna. Þegar allir starfsmenn fá sömu hækkun árlega, hvers vegna skara framúr?
• Samningur getur krafist launahækkunar fyrir starfsmenn á grundvelli þátta sem settir eru fram í samningnum, svo sem samningum á vinnustöðum þar sem fulltrúar stéttarfélaga eru fulltrúar. Það er almennt samið og hækkanir eru skýrar, byggt á bótakerfinu sem samið var um.
  Enn og aftur, þegar starfsmenn fá sömu hækkun, tekst hækkunin ekki að hvetja og umbuna þeim starfsmönnum sem standa sig best í fyrirtækinu þínu. Bestu starfsmenn þínir misbjóða því að þeir fái sömu laun og fólk sem skilar verri árangri.
• Ríkisstjórn og önnur sjálfseignarstofnanir kunna að hafa kröfur um hækkanir sem eru skýrt útskýrðar fyrir alla starfsmenn og byggjast á langlífi starfsmanna, skipulagi. launaeinkunnir , og starfskröfur og ábyrgð innan launabilsins.
  Þetta greiðslukerfi veitir starfsmanni leið til að græða meiri peninga með kynningum, hliðarhreyfingum og aukinni starfsskyldu. En það er samt ekki eins hvetjandi eða gefandi og hækkun byggð á verðleika .
• Hækkun getur umbunað framlag starfsmanns. Starfsmaður getur einnig lagt fram framlag sem er svo umtalsvert að hann fær hækkun sem viðurkenningu á framlaginu. Það getur einnig leitt til árangurs starfsmanns kjaraviðræður . Utan hefðbundinnar tímaáætlunar stofnunarinnar um endurskoðun launa eru árangursríkar kjaraviðræður oft afleiðing af verulegum framlögum.
• Að lokum reyna sumar stofnanir að úthluta hækkun til hvers starfsmanns á grundvelli frammistöðu og framlags starfsmannsins á því tímabili sem hann tekur til. Þetta form verðmætaaukningar eða verðhækkana er sífellt mikilvægari í einkageiranum. Það er viðurkennt sem leið til að laða að og halda bestu starfsmönnum á sama tíma og hvetja fólk sem er ekki að stuðla að hækkun um núll.
  Þegar vinnuveitendur gefa í raun og veru hækkanir upp á núll dollara, hafa þeir auka dollara í launaáætlun til að gefa aukalega til sterkustu framlaganna.

Starfsmaður, sérstaklega í einkageiranum, getur óska eftir hækkun þegar starfsmaður telur að vinnuframlag hans verðskuldi launahækkun. Hækkun fylgir einnig almennt atvinnuviðburði eins og a kynningu , hliðarhreyfingar , sérstakt verkefni eða hópstjórnarhlutverk, til að nefna nokkur dæmi um breytingar/aukabætur í starfi sem kalla á hækkun.