Hvernig á að laga stjórnunarstílinn þinn

Stjórnunarstíll er aðstæðum og fer eftir þátttöku starfsmanna

••• Jetta Productions/Iconica/Getty Images

Það eru margir mismunandi stílar leiðtoga sem keppt er um í fræðasamfélaginu. Það getur verið krefjandi að ákveða hver á að nota fyrir persónuleika þinn, iðnað, reynslu eða tegundir starfsmanna. Ein kenning sem getur virkað í mörgum aðstæðum er leiðtogasamfellukenningin sem var þróuð af Robert Tannenbaum og Warren Schmidt árið 1958.

Það eru fjórir stjórnunarstílar sem venjulega eru skilgreindir af þessari kenningu. Einn hefur bæst við í tímans rás (Delegate) með frekari túlkun á hugmyndunum. Þessir stílar eru Tell, Sell, Consult og Join and Delegate.

Önnur kenning er Situational Leadership Theory, þróuð af Paul Hersey og Kenneth Blanchard árið 1969. Þessi nálgun er almennt túlkuð (eða nútímalega túlkuð) þannig að hún hafi fjóra grunnstíla sem leiðtogi getur valið um á meðan hann gerir grein fyrir þroskastigi starfsmannsins. Þessi nálgun skilgreinir stjórnun, þjálfun, stuðning og úthlutun sem fjóra aðstæðna stjórnunarstíla.

Samfellu líkan leiðtoga

Stjórnunarstíll þinn er aðstæðum, háður nokkrum þáttum. Stjórnunarstíllinn sem þú velur að nota hverju sinni fer eftir þessum þáttum:

• Reynsla, starfsaldur og langlífi viðkomandi starfsmanns
• Traust þitt við starfsmenn sem taka þátt
• Samband þitt við starfsmenn sem bera ábyrgð á starfinu
• Fyrri starfshættir deildarinnar eða samtakanna sem þú starfar í
• Ríkjandi menning fyrirtækis þíns og hvort þú passir við menninguna
• Starfsmannastefnur og verklagsreglur birtar af starfsmannasviði
• Þín eigin reynsla og þægindi við að beita ýmsum stjórnunarstílum við mismunandi verkefni og í öðrum aðstæðum

Þetta líkan veitir línulega nálgun fyrir stjórnun og þátttöku starfsmanna , þar á meðal aukið hlutverk starfsmanna og minnkandi hlutverk stjórnenda í ákvarðanatökuferlinu. Kenningin er sú að þú getur lagað stíl þinn að þáttum í vinnuafli og vinnu.

Tell stíllinn

Tell stíllinn táknar einræðislega ákvarðanatöku ofan frá og niður með litlum framlagi starfsmanna. Þannig stjórna hefðbundin stigveldisstofnanir starfsmenn.

Eins og sjálfstjórnarstíll leiðtoga tekur stjórnandinn ákvörðunina og segir starfsmönnum hvað þeir ætla að gera. Tell stíllinn er gagnlegur stjórnunarstíll þegar ekki er mikið pláss fyrir inntak starfsmanna eða þegar nýir starfsmenn fá þjálfun.

Tell er sjaldnar notað í vinnuumhverfi sem breytist hratt á skrifstofum nútímans. Tækni og aðgengi upplýsinga í stofnunum hefur breytt valdajafnvæginu sem studdi ákvarðanatöku stjórnenda.

Selja stíllinn

Í Sell leiðtogastílnum, svipað og sannfærandi leiðtogastíllinn, hefur stjórnandinn tekið ákvörðunina og reynir síðan að sannfæra starfsmenn um að ákvörðunin sé rétt.

Selja stjórnunarstíll er notaður þegar þörf er á skuldbindingu og stuðningi starfsmanna, en ákvörðunin er ekki opin fyrir áhrifum starfsmanna. Starfsmenn gætu haft áhrif á hvernig ákvörðunin er framkvæmd.

Ráðgjafastíllinn

Ráðgjafinn Stjórnunarstíll er þegar stjórnandinn óskar eftir innleggi starfsmanna í ákvörðun en hefur umboð til að taka endanlega ákvörðun. Lykillinn að farsælli notkun samráðsstjórnunarstílsins er að upplýsa starfsmenn um að inntak þeirra sé þörf og að stjórnandinn taki endanlega ákvörðun.

Ef þú velur að biðja um inntak starfsmanna þegar þú tekur ákvörðun skaltu útskýra rökin fyrir ákvörðun þinni þegar þú tekur hana ef tími gefst til. Þetta lætur þá vita að framlag þeirra var dýrmætt og hvort það hafði áhrif á ákvörðunina eða ekki.

Það verður að meðhöndla framlag starfsmanna sem dýrmætt þegar beðið er um það. Ef þeir eru stöðugt beðnir um inntak en sjá það aldrei notað, munu þeir hætta að gefa uppbyggjandi inntak.

Join stíllinn

Í stjórnunarstílnum Join býður stjórnandinn starfsmönnum að taka ákvörðunina með sér. Stjórnandinn telur rödd sína jafna starfsmönnum í ákvarðanatökuferlinu. Þið sitið saman við sama borð og hvert atkvæði er mikilvægt í ákvörðuninni.

Stjórnunarstíll Join er gagnlegur þegar stjórnandinn byggir sannarlega sátt og skuldbindingu í kringum ákvörðun. Stjórnandinn þarf einnig að vera reiðubúinn til að halda áhrifum sínum jöfnum áhrifum sem aðrir starfsmenn sem veita framlag hafa. Samskiptastjórnunarstíll getur verið gagnlegur þegar stjórnandi er tilbúinn að deila valdi.

Þegar þú hefur notað tengistjórnunarstílinn ættirðu að vera meðvitaður um að teymið þitt mun búast við því. Þetta er ekki endilega slæm þróun, svo framarlega sem þú innrætir að þú sért leiðtoginn og þarft ekki hópfund til að taka ákvarðanir.

Sendinefndin

Þó að það sé ekki hluti af hefðbundinni samfellu forystu, er sendinefndin lengst til hægri á samfellunni þar sem stjórnandinn veltir ákvörðuninni yfir á hópinn. Lykillinn að farsæl sendinefnd er að deila mikilvægri leið með starfsmönnum með tilgreindum stöðum þar sem þú þarft endurgjöf og uppfærslu frá starfsmönnum.

Byggðu alltaf þessa mikilvægu endurgjöfarlykkju og tímalínu inn í ferlið.

Til að gera úthlutun árangursríka verður stjórnandinn einnig að deila hvers kyns „fyrirfram ákveðnum myndum“ sem hann hefur af væntanlegum árangri ferlisins. Eftir því sem liðsmenn þínir þróast í færni og hæfni geturðu farið yfir í mismunandi leiðtogastíla eftir aðstæðum og verkefnum.

Aðstæðubundið leiðtogalíkan

Aðstæðubundið leiðtogalíkan passar við mismunandi leiðtogastíl við mismunandi þroska starfsmanna og starfsþroska. Almennt eru fjórar tegundir starfsmannafasa.

Leikstjórnarfasinn

Leikstjórn er venjulega frátekin fyrir nýrri starfsmenn eða þá sem hafa það ekki þekkingu, færni, getu (KSA), og keyra fyrir verkið.

Þjálfarastigið

Markþjálfunarfasinn er þar sem starfsmenn hafa þróað nauðsynlega grunnfærni fyrir starfið en hafa samt svigrúm til að þróast í fullkomlega afkastamikla starfsmenn.

Stuðningsstigið

Eftir að starfsmaður eða hópur hefur fengið nægilega þjálfun til að vera afkastamikill er farið í stuðningsfasann. Í þessum áfanga geta sumir starfsmenn eða ekki verið knúnir til að skara fram úr eða hafa KSAs. Þeir gætu samt þurft auka hvatningu og stuðning til að vinna að heildarmarkmiðunum.

Sendinefndaáfanginn

Þegar hópurinn hefur náð ástandi þar sem þeir eru fullkomlega skuldbundnir og hæfir, eru þeir í sendiráðsfasa þessa líkans. Þeir geta fengið leiðbeiningar og unnið verkefni sjálfstætt, skapað umhverfi þar sem leiðtoginn verður frjálsari til að einbeita sér að stefnumótun og hlúa að teymi.

Þegar starfsmenn eða liðsmenn fara úr einum áfanga í annan getur leiðtoginn aðlagað leiðtogastíl sinn til að passa við hvern áfanga. Æskileg niðurstaða væri að allir liðsmenn næðu sendinefndinni. Þetta losar ekki aðeins leiðtogann að einhverju leyti heldur gefur það starfsmönnum tilfinningu fyrir framlagi, gildi og virðingu.