Mannauður

Ráðningarferlið: Hvernig vinnuveitendur ráða starfsmenn í alvöru

Finndu 10 mikilvægu skrefin til að taka þegar þú ræður starfsmann

Umsækjendur á atvinnumessu

••• Yellow Dog Productions/Getty Images

EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Viltu ráða starfsmenn sem geta stuðlað að árangri þínum og arðsemi á sama tíma og þú bætir gildi við menningu þína og liðið þitt? Það er að mörgu að huga þegar þú ert að leita að stöðu. En hvernig vegur þú mikilvægustu þættina í ráðningarferli sem hefur svo margar breytur og getur tekið langan tíma?

Vinnuveitendur geta stytt ráðningarferil sinn, fundið frábæra starfsmenn og ráðið starfsmenn á löglegan og siðferðilegan hátt ef þeir fylgja þessum tíu skrefum.

Finndu þörfina fyrir stöðuna

Fyrsta skrefið í hvaða ráðningarferli sem er er að ákvarða hvort starfið sé í raun þörf í fyrirtækinu þínu. Það eru nokkrar leiðir til að hjálpa þér að ákveða. Ef þetta er fyrir sölustöðu, krossathugaðu sölu á hvern starfsmann. Þú gætir líka skoðað hvort vinnuálag teymisins verðskuldar nýja ráðningu. Þinn viðskiptamarkmið munu einnig ráða för þessari ákvörðun.

Forgangsverkefni þitt við að ráða starfsmann ætti einnig að passa inn í árangursríka framkvæmd viðskiptaáætlunar fyrirtækisins. Það er mikilvægt að halda öðrum starfsmönnum þínum upplýstum eða taka þátt í hverju skrefi í ákvörðunarferli starfsmanna.

Skipuleggðu ráðningu þína í starfið

Annað skref í ráðningarferlinu er að skipuleggja ráðningu starfsmanna. Ráðningaráætlun fundir eða tölvupóstar auðkenna starfslýsing eða forskrift fyrir stöðuna svo þú þekkir þá færni og reynslu sem þú sækist eftir. Einnig er fjallað um hvernig eigi að auglýsa stöðuna, hverjir fara yfir umsóknir og hverjir taka þátt í fyrsta og öðru atvinnuviðtali.

Þú ættir einnig að ákveða hver mun taka þátt í að velja árangursríka frambjóðandann og hver mun leggja fram inntak. Þetta er lykilskref í farsælu ráðningarferli. Það er líka mikilvægt fyrir alla í viðtalsteyminu að vita hvort þeir eru ábyrgir fyrir því að velja starfsmanninn eða bara leggja fram inntak til þeirra starfsmanna sem bera þá ábyrgð. Þú þarft að vera skýr um hvernig inntak þeirra verður notað af ráðningarstjóri og starfsmanna starfsmanna.

Kynntu framboð á opinni stöðu þinni

Mikilvægt skref í birtingarferlinu er að tilkynna núverandi starfsmönnum um opnunina. Ef þú telur að þú hafir enga hæfa innri umsækjendur, geturðu líka sent stöðuna ytra. En innri umsækjendur þínir gætu komið þér á óvart með hæfileikum sínum og færni. Ef þú birtir stöðuna ytra áður en þú tekur viðtöl við innri umsækjendur, láttu starfsmenn vita. Þú vilt forðast misskilning.

Besti kosturinn þinn til að fylla opna stöðu þína ytra veltur á stöðunni. Sum staðbundin störf - sérstaklega fyrir ekki undanþegin hlutverk - treysta á smáauglýsingar staðbundinna dagblaða. Flest störf munu krefjast birtingar á netinu á eigin starfsvefsíðu þinni og á starfsráðum sem og í gegnum samfélagsmiðlum síður.

Tilkynning um netið þitt á LinkedIn getur vakið athygli þína á gæða umsækjendum. Svo mun þú biðja núverandi starfsmenn þína um að auglýsa opnun þína á samfélagsnetum sínum.

Farið yfir umsóknir

Ef þú hefur auglýst stöðuna á áhrifaríkan hátt hefurðu safnað miklum hópi umsækjenda. HR getur tekið forystuna abstrakt og kynningarbréf endurskoðun, og gefðu hæfum umsækjendum til ráðningarstjóra. Sumir ráðningarstjórar gætu viljað sjá allar umsóknirnar - sérstaklega fyrir tækni-, vísinda-, verkfræði- og þróunarstörf.

Farið er yfir umsóknir og hæfustu umsækjendur fá símaviðtal. Tilgangur skimunarinnar er að spara starfsfólki tíma og orku með því að útrýma umsækjendum sem eru ekki jafn hæfir og aðrir. Skimandi, ráðningarstjóri eða starfsmanna starfsmanna leitar að hvoru tveggja menningarlega passa og starfshæfni í símaviðtali. Þeir skoða allar spurningar sem gagnrýnendur hafa um reynslu einstaklingsins eða persónuskilríki.

Viðtal við hæfustu væntanlega starfsmenn

Endurskoðun þín og símaviðtöl ættu að þrengja að umsækjendum við þá hæfustu. Skipuleggðu innanhúsviðtöl fyrir umsækjendur með sama hópi starfsmanna sem munu taka viðtöl við alla umsækjendur. Þetta mun leyfa samanburð þegar þú kemur að vali starfsmanna.

Gakktu úr skugga um að hluti af viðtalsferlinu þínu sé formlegur atvinnuumsókn fyllt út af umsækjanda sem inniheldur leyfi til að athuga meðmæli, bakgrunni og svo framvegis.

Láttu umsækjendur vita sem þú ert ekki að bjóða í viðtal að þeir verða ekki teknir til greina og hvers vegna. Skipuleggðu og skipuleggðu önnur viðtöl með hæfustu tilvonendum eins og ákvarðað er af fyrsta viðtalinu. Þú gætir byrjað að athuga tilvísanir og bakgrunn fyrir þessa umsækjendur meðan á og eftir önnur viðtöl þín.

Athugaðu tilvísanir og framkvæma bakgrunnsathuganir

Byrjaðu að athuga tilvísanir og bakgrunn fyrir umsækjendur meðan á og eftir annað viðtal þitt. Gakktu úr skugga um að þú athugar allar kröfur umsækjanda, þar með talið menntunarskilríki, atvinnusögu og glæpasögu. Þegar mögulegt er er besti upplýsingagjafinn fyrri stjórnendur umsækjanda.

Vegna ótta við málaferli munu margir vinnuveitendur aðeins deila starfsheiti , ráðningardagar og stundum, laun viðkomandi með þér. Þess vegna eru stjórnendur mikilvæg uppspretta upplýsinga um frambjóðanda. Þú ættir líka að skoða opinbera samfélagsmiðla og færslur umsækjanda til að ganga úr skugga um að þú sért að ráða þann sem þú hefur kynnst. Tillögur LinkedIn gætu styrkt val þitt enn frekar.

Veldu hæfasta einstaklinginn í starfið

Ef þú hefur tekið jákvæða ákvörðun um frambjóðanda, eftir viðtölin og bakgrunnsathugunina, skaltu ákvarða bætur þú munt bjóða fram valinn umsækjanda. Þetta eru sjö mikilvægustu þættirnir til að ganga úr skugga um að þú hafir íhugað áður en þú gerir raunverulegt atvinnutilboð.

Atvinnutilboðið og tilkynningar

Nú þegar þú hefur náð fyrstu átta skrefunum gætirðu skrifað skrif atvinnutilboð . Ef tilvísunarathugun er ófullnægjandi geturðu gert tilboðið háð bakgrunns- og tilvísunarathugunum.

Einnig þarf að tilkynna öðrum umsækjendum sem tóku þátt í atvinnuviðtölum. Það er mikilvægt - og í þinni bestu almannatengslamynd og hagsmunum - að hafa samskipti við umsækjendur þína í hverju skrefi í ráðningarferlinu þínu. Það er einn af þeim þáttum sem hafa áhrif á tillitssemi þína sem vinnuveitandi að eigin vali .

Samið um launaupplýsingar og upphafsdag

Því hærra sem starfið er í fyrirtækinu þínu, því líklegra er að umsækjandinn semji um bætur, greiddan frí, tryggingu starfslokagreiðsla ef sambandið gengur ekki upp, búnaður fyrirtækisins, tími fjarvinnu og fleira. Þessir einstaklingar hafa mesta möguleika á að tapa ef þeir eru að hætta í núverandi starfi og ráðningarsambandið gengur ekki upp með þér.

Sem sagt, sumir nýir starfsmenn sem eru nýkomnir úr háskóla, biðja um $ 5.000 meira en það sem þeim var boðið. Ef það var innan launabilsins fyrir starfið (hugsaðu um hvernig þú borgar núverandi starfsmönnum þínum í svipuðum hlutverkum) og umsækjandinn er ákjósanlegur, íhugaðu semja við væntanlegan nýjan starfsmann .

Tvær algengustu beiðnirnar sem þú munt lenda í eru hærri byrjunarlaun og meira greitt frí. Sveigjanleiki er krafist. Þú munt ekki hafa ánægðan nýjan starfsmann ef hann hætti í vinnu þar sem þeir fengu þriggja vikna launað frí fyrir starf sem bauð aðeins eina viku.

Ákvarðaðu hvort þú getur, komið til móts við aðrar beiðnir viðskiptavinarins. Algengasta gistiaðstaðan hefur verið frí sem áætlað var á fyrstu mánuðum eftir að það byrjaði. Þú munt líka lenda í nokkrum frestuðum upphafsdögum til að koma til móts við áætlaða skurðaðgerð eða annan fyrirfram áætlaðan viðburð.

Velkominn nýja starfsmann þinn

Hvernig þú tökum vel á móti nýjum starfsmanni leggur grunninn að því hvort þú haldir starfsmanninum í framtíðinni. Vertu í sambandi við nýja starfsmanninn þinn frá því að atvinnutilboði er tekið og þar til starfsmaður hefst. Haltu áfram að byggja upp sambandið.

Úthluta a leiðbeinanda , láttu samstarfsmenn vita að starfsmaðurinn er að byrja á velkomnu bréfi , skipuleggðu inngönguferli nýja starfsmannsins og tryggðu að starfsmaðurinn líði vel á móti sér fyrstu dagana í vinnunni. Ef þú gerir þetta á áhrifaríkan hátt muntu hafa áhugasaman starfsmann sem er tilbúinn að kveikja í heiminum.

Hefur þú áhuga á ítarlegri ráðningargátlista? Sjáðu ' Gátlisti fyrir árangur við að ráða starfsmenn .'