Mannauður

Skapa verðmæti með mannauðsráðstöfunum

Mannauður getur skapað verðmæti með því að nota starfsmannaráðstafanir til að aðstoða fyrirtækið.

••• Inmagineasia / Getty myndir

Hefur þú áhuga á því hvernig á að mæla áhrif mannauðsforysta, stjórnun, aðgerða, stefnu og aðstoðar í fyrirtækinu þínu? Mikilvægur hluti af mannauði þínum viðskiptaáætlun er að bera kennsl á hvaða mannauðsmælingar á að safna.

Markmið mannauðsaðgerða

Þegar þú íhugar að mæla árangur þinn Mannauðsdeild , að þróa viðeigandi mæligildi myndar hornsteininn. Val þitt á mælingum ætti að vera knúið áfram af tveimur þáttum.

Þú vilt leggja þitt af mörkum til heildarárangurs fyrirtækis þíns og að mikilvægustu markmiðum fyrirtækisins verði náð. Þú vilt útvega mannauðsdeild ráðstafanir sem þú getur notað í stöðug framför .

Einu sinni, fjögur varaforseta hringdi í ráðgjafa sinn til að spyrja um mælingar fyrir þjálfunarprógrömm sem þeir höfðu keypt. Þeir voru að hittast til að meta árangur þjálfunar og ráðgjafarstarfsemi sem veitt var og þeir gerðu þau aldagömlu mistök að mæla aðgerðir, ekki árangur.

Þeir lögðu til að ábyrgð ráðgjafans yrði fjöldi fræðslufunda sem kynntir voru, fjöldi starfsmanna sem sóttu fræðslufundina og fjölda umbóta sem starfsmenn gerðu á starfssvæðum sínum. Ráðgjafinn sagði þeim að hún gæti byrjað að vinna með þeim á þriðja mælikvarðanum, en fyrstu tveir höfðu ekkert með árangurinn sem þeir vildu ná að gera.

Hvað hefur áhrif á mannauðsráðstafanir?

Þessi saga hefur leikið út á vinnustöðum endalaust að því er virðist. Hluti af vandamálinu er að starfsmenn starfsmannamála eru svo uppteknir af því að veita þjónustu, að gagnasöfnun og mælingar á árangri og framlagi er auk þess erfið. Að minnsta kosti í litlum og meðalstórum fyrirtækjum er þetta rétt.

Stærri fyrirtæki og stofnanir eins og háskólar eða ríkisdeildir safna meiri gögnum en þurfa oft minni þörf á að sanna framlag. Mörg af smærri fyrirtækjum og stofnunum eru svo þakklát fyrir að hafa hóp sem sinnir starfsmönnum að þeir biðja ekki um mannauðsráðstafanir.

Einn mælikvarði sem HR hefur safnað gögnum um, með afrekaskrá, er kostnaður á leigu. SHRM hefur verið í fararbroddi viðleitni til að þróa nýja mannauðsstaðall til að mæla kostnað á hverja ráðningu , fyrsta sinnar tegundar í Bandaríkjunum. Þú vilt sjá hvað slíkur staðall hefur í för með sér fyrir mælingar í fyrirtækinu þínu.

Annar mælikvarði sem stofnanir ættu að íhuga er tími til að ráða. Já, þú stjórnar ekki öllum þáttunum sem fara í að búa til tímalínuna. Að mæla lengd ráðningarferlisins gefur þér grunnlínu til umbóta þar sem þú getur fengið hjálp frá öðrum.

Almennt séð viltu ekki hefja þjálfun og stöðugt umbótaferli án þess að ákvarða tilætluð útkomu eða afrakstur. Stundum ertu bara heiðarlegur og ákveður að að veita stjórnendaþróun snúist um hugmyndir og framfarir - ekki endilega, auðvelt að mæla tölulega - er kortlagt í hverju frammistöðuþróunaráætlun stjórnanda .

Önnur starfsmannaferla hefur verið þekkt fyrir að mæla meðal annars áhrif stöðugs umbótaferlis á kostnaðarsparnað og endurbætur á vinnuferlum á þeim tíma sem tekið er eða skrefin sem taka þátt. Í einu dæmi, deild átta manna starfsmannamála útlistaði skrefin sem þeir tóku í starfi sínu ráðningarferli . Þeir komust að því að þeir tóku 248 skref til að ráða starfsmann. Með því að greina skrefin ákváðu þeir að hægt væri að farga mörgum þeirra eða sameina þau.

Vikum síðar höfðu þeir útrýmt hálfum skrefum en ferlið tók samt sama tíma. Þeir komust að því að þeir voru með valdeflingarvandamál . Starfsmannastjórinn bætti tíu dögum við ráðningartíma fyrirtækisins vegna þess að hann krafðist undirskriftar hans á ákveðnum tímamótum í ferlinu.

Skjölin lágu grafin á skrifborði hans dögum saman og starfsfólkið hafði ekki leyfi til að halda áfram án undirskriftar hans. Forgangsverkefni hans var framkvæmdahópurinn sem hann starfaði í. Einu sinni vertu sannur styrkt starfsfólk sitt , ráðningarstjórar á öllum sviðum fyrirtækisins voru ánægðir með batnandi tíma til ráðningar.

Mældu framlag starfsmanna til fyrirtækisins

Þú vilt örugglega mæla HR ekki bara fyrir skilvirkni og gæði deildarinnar og þjónustu hennar heldur fyrir áhrif vinnu deildarinnar á fyrirtækið í heild. Þetta eru þau mælanlegu atriði sem munu ná athygli forstjórans og æðstu liðsins.

Samkvæmt Dr. John Sullivan , virtur HR hugsunarleiðtogi:

Því miður skilja flestir þeirra sem búa til mælikvarða í starfsmannamálum og ráðningum í raun ekki stefnumótandi hugarfar forstjóra. Og þar af leiðandi leiða þær mælingar sem tilkynntar eru til forstjóra og framkvæmdastjórnar til þess að engar jákvæðar aðgerðir eru gerðar. Það er vegna þess að forstjórar eru leysir einbeittir að stefnumótandi markmiðum stofnunarinnar. Þannig að ef mælikvarðar þínir ná ekki beint og ótvírætt yfir stefnumótandi markmið eins og að auka tekjur, framleiðni eða nýsköpun, munu þær einfaldlega ekki knýja stjórnendur til að bregðast við.

Sullivan mælir með því að mannauðsdeildir mæli og deili þáttum eins og þessum.

  • Tekjur á hvern starfsmann: Almennt viðurkennt af fjármálastjóra sem staðlað framleiðnimæling starfsmanna. Það einblínir á verðmæti framleiðsla starfsmanna fyrirtækisins.
  • The framför í gæðum nýráðninga (gæði umbætur ráðningar): hann segir, 'einbeittu þér að þeim störfum sem þegar eru mæld í dollurum eða magngreind með tölum, eins og sölu, söfnun og fulltrúa símavera.'
  • Tap af bestu frammistöðu í lykilnum þínum og erfitt að skipta um störf
  • Notaðu starfsmannakönnun til að bera kennsl á hvaða mannauðsáætlanir hjálpuðu til við að auka framleiðni fyrirtækisins, gæði eða annan lykilþátt.
  • Hlutfallið af Markmið starfsmannastefnuáætlunar sem náðust .

Hvernig á að ákveða hvaða mælingar á að nota í HR

Vegna fjölda aðgerða sem meðal mannauðsdeild þjónar er ekki hægt að mæla allt sem þú gerir. Þegar þú velur hvað á að mæla mun mat á viðskiptaþörfum í fyrirtækinu þínu upplýsa þig um hvað starfsmenn þínir, samstarfsmenn og stjórnendur telja mikilvægustu mannauðsráðstafanir þínar.

Annar valkostur er að skoða hvaða ferlar eru mikilvægir fyrir velgengni fyrirtækisins. Þriðja atriðið er að ákvarða hvaða HR-ferlar kosta fyrirtæki þitt mesta peninga. Fjórða atriðið er að ákvarða hvaða mannauðsráðstafanir munu hjálpa þér að þróa hæfileika og framlag starfsmanna þinna með bestum árangri.

Út frá þessum þáttum skaltu þróa framkvæmanlegt HR skorkort, eða lykilárangursvísar (KPI) og byrjaðu að koma á grunnmælingum fyrir hvert ferli sem þú ákveður að mæla. Byrjaðu á örfáum og ekki yfirgnæfa tíma þinn og starfsfólk með meira en þú getur gert. Það er betra að mæla stöðugt eina eða tvær aðgerðir en að nota illa mannauðsmælingar í mörgum.

Dæmi um það sem mannauðsdeildir mæla

Hér eru sérstök dæmi um þætti sem mannauðsdeildir geta mælt. Þetta eru aðeins nokkur af þeim sviðum sem þú getur haft í huga við þróun mannauðsmælinga þinna.

  • Kostnaður á hverja leigu
  • Tími á hverja ráðningu
  • Misgengi nýrra ráðninga
  • Fjölbreytni ráðningar í stöður sem snúa að viðskiptavinum
  • Veltuhraði starfsmanna
  • Kostnaður starfsmannaveltu
  • Fyrirbyggjandi starfsmannavelta
  • Umsóknir berast á hvern núverandi starfsmenn á viku
  • Hlutfall af frammistöðuþróunaráætlunum eða mati núverandi
  • Kostnaður við þjálfun og þróunarstarfsemi með tilliti til markmiða fyrirtækisins
  • Ánægja starfsmanna
  • Lengd á atvinnu
  • Þættir bótakerfisins eins og kostnaður við bætur á hvern starfsmann

Því nánar tiltekið þitt HR mælingar passa við markmið fyrirtækisins , því betur munu mælingar þínar þjóna þér og fyrirtækinu þínu.