Mannauður

Kjarnagildi eru það sem þú trúir

Finndu 5 dæmi um kjarnagildi sem notuð eru á tilgreind skipulagsgildi

Einstaklingur sem gefur þumalinn upp við vegg með teikningu af þumli niður, sem táknar grunngildi.

•••

japatino / Getty myndir

EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Kjarnagildi eru eiginleikar eða eiginleikar sem eru ekki bara þess virði, þau tákna æðstu áherslur einstaklings eða stofnunar, djúpstæðar skoðanir og kjarna, grundvallardrifkrafta. Þeir eru hjarta þess sem fyrirtæki þitt og starfsmenn standa fyrir í heiminum.

Kjarnagildi eru eðlislæg til að mynda þá sýn fyrirtækisins þíns sem þú kynnir fyrir heiminum utan fyrirtækisins. Grunngildin þín eru grundvallaratriði til að laða að og halda í bestu starfsmennina sem leggja mest af mörkum.

Kjarnagildi skilgreina hverju fyrirtæki þitt trúir og hvernig þú vilt að fyrirtækið þitt hljómi og höfði til starfsmanna og umheimsins. Kjarnagildin ættu að vera svo samþætt við starfsmenn þína og trúarkerfi þeirra og aðgerðir að viðskiptavinir, viðskiptavinir og söluaðilar sjá gildin í verki.

Til dæmis er hjarta og kjarnagildi farsælra lítilla til meðalstórra fyrirtækja augljóst í því hvernig þau þjóna viðskiptavinum. Þegar viðskiptavinir segja fyrirtækinu að þeir telji vænt um viðskiptin, þá veistu að starfsmenn þínir lifa af kjarnagildi þínu, óvenjulegri umönnun og þjónustu við viðskiptavini.

Kjarnagildi eru einnig þekkt sem leiðarljós vegna þess að þau mynda traustan kjarna í því hver þú ert, hverju þú trúir og hver þú ert og vilt halda áfram.

Kjarnagildi mynda grunninn að fyrirtækinu þínu

Gildi eru grunnurinn að öllu sem gerist á þínum vinnustað. Kjarnagildi starfsmanna á vinnustað þínum, ásamt reynslu þeirra, uppeldi og svo framvegis, blandast saman til að mynda þinn fyrirtækjamenningu .

Grunngildi stofnanda stofnunar gegnsýra vinnustaðinn. Grunngildi þeirra eru öflugir mótunaraðilar menningu stofnunarinnar.

The grunngildi æðstu leiðtoga þinna eru einnig mikilvægar í þróun menningar þinnar. Ástæðan? Þessir framkvæmdastjórar hafa mikið vald í fyrirtækinu þínu til að marka stefnuna og skilgreina daglegar aðgerðir. Framkvæmdastjórarnir og stjórnendur sem heyra undir þá gefa tóninn í að koma á gæðum vinnuumhverfis fólks.

Þetta starfsumhverfi endurspeglar grunngildi allra starfsmanna, en grunngildi eldri leiðtogar sem ganga í ræðustól eru ofviða. Að auki hafa leiðtogar þínir og stjórnendur valið starfsmenn sem þeir telja að hafi samræmd grunngildi og passi við menningu vinnustaðarins.

Hvernig á að bera kennsl á kjarnagildin þín

Markmið þitt, þegar þú skilgreinir grunngildi fyrirtækisins þíns, er að bera kennsl á lykilkjarnagildin, ekki þvottalista yfir kexkökugildi sem þú afritaðir af lista yfir grunngildi annarrar stofnunar. Starfsmenn stofnunar ættu erfitt með að lifa meira en 10-12 grunngildi (að hámarki). Fjögur til sex er betra og auðveldara að halda framan og miðju í öllu sem þú gerir.

Grunngildi eru gerð aðgengileg af þýða þær yfir í gildisyfirlýsingar . Gildisyfirlýsingar eru byggðar á gildum og skilgreina hvernig fólk vill haga sér hvert við annað í stofnuninni. Þetta eru yfirlýsingar um hvernig stofnunin mun meta viðskiptavini, birgja og innra samfélag.

Þróaðu gildisyfirlýsingar út frá grunngildum þínum

Gildisyfirlýsingar lýsa aðgerðum sem eru lifandi lögfesting þeirra grundvallarkjarnigilda sem flestir einstaklingar innan stofnunarinnar hafa. Til dæmis benti hjúkrunarhópur starfsmanna á umönnunarþjónustu sem eitt af grunngildum sínum. Þegar þeir skrifuðu gildisyfirlýsingar sínar var ein: 'Við munum svara öllum símtölum viðskiptavina innan einnar mínútu.' Önnur gildisyfirlýsing var: 'Enginn sjúklingur mun aldrei verða uppiskroppa með lyf úr dropalínunni.'

Gildi gegna afgerandi hlutverki í hvatningu starfsmanna og starfsanda. Stofnun sem hefur greint og skoðað þau gildi sem starfsmenn vilja lifa eftir er vinnustaður með hvatningarmöguleika. Gildi eins og heilindi, valdefling, þrautseigja, jafnrétti, sjálfsaga og ábyrgð, þegar þau eru raunverulega samþætt menningu stofnunarinnar, eru öflugir hvatar.

Þeir verða áttavitinn sem stofnunin notar til að velja starfsfólk, verðlauna og viðurkenna frammistöðu starfsmanna, efla starfsmenn í æðstu hlutverkum og leiðbeina mannlegum samskiptum starfsmanna.

5 Dæmi um raunveruleg áhrif kjarnagilda

Ef þú vinnur í stofnun sem metur valdeflingu , til dæmis ertu óhræddur við að taka yfirvegaða áhættu. Þú ert líklegur til að bera kennsl á og leysa vandamál. Þú ert sátt við að taka ákvarðanir án þess að yfirmaður líti um öxl.

Starfsmenn sem þrífast í þessu öfluga umhverfi munu standa sig vel. Ef þér líkar við að bíða eftir að einhver segi þér hvað þú átt að gera, muntu mistakast ef valdefling er vænting og gildi fyrirtækisins þíns.

Í öðru dæmi, ef þú vinnur í stofnun sem metur gagnsæi, þú getur búist við að vita hvað er að gerast í fyrirtækinu. Þú munt þekkja og skilja markmið, stefnu, ákvarðanir, reikningsskil, árangur og mistök. Þú munt heyra um árangurssögur viðskiptavina og viðskiptavina og framlag starfsmanna.

Starfsmenn sem vilja ekki allar þessar upplýsingar passa kannski ekki við menningu stofnunarinnar eða uppfylla væntingar um að ef þeir hafa upplýsingarnar muni þeir nota þær.

Í þriðja dæminu, ef heilindi er metið í fyrirtækinu þínu, munu starfsmenn sem trúa á að vera heiðarlegir, opnir og sannir þrífast á meðan aðrir sem vilja spila pólitík, fela mistök og ljúga munu ekki dafna.

Reyndar geta þeir fundið að þeir falla ekki inn í menningu stofnunarinnar. Þeir gætu fundið sig atvinnulausa vegna skorts á samhæfni við mikilvæg skipulagsgildi.

Í fjórða dæmi, ef fyrirtæki þitt metur a hátt stigi teymisvinnu , munu þeir biðja starfsmenn um að vinna í teymum, þróa vörur eftir teymum og hugsa um deildir sem teymi. Þar að auki, vegna þess að stofnunin metur tengsl og samheldna nálgun í samstarfi við starfsmenn, mun hún styrkja starfsemi starfsmanna og viðburði fyrir starfsmenn og fyrir starfsmenn og fjölskyldur þeirra.

Þessi nálgun stuðlar að enn nánari tengslum starfsmanna. Hins vegar, ef þú ert meira innhverfur einstaklingur sem vill vinna einn í klefanum þínum, ertu ekki líklegur til að passa vel í þetta vinnuumhverfi.

Að lokum, vinnumenning sem metur ábyrgð og ábyrgð verður að ráða starfsmenn sem eru reiðubúnir til að bera ábyrgð á afrakstri þeirra og árangri. Það þarf ekki fólk sem kemur með afsakanir, bendir á fingurgóma og lætur ekki hver annan bera ábyrgð. Það þarf fólk sem er tilbúið að kalla vinnufélaga út vegna vandamála eins og að missa af fresti, mæta óundirbúið á fundi eða dreifa eymd og neikvæðni.

Einstaklingur sem er ekki tilbúinn að sýna ábyrgð mun draga úr starfsmönnum sem gera það. Þetta leiðir til vítahring. Ekkert skaðar hvatningu starfsmanna meira en sú skynjun að sumir starfsmenn vinni ekki vinnuna sína og að stjórnendur séu ekki að taka á vandanum.

Þannig að til að halda hvatningu starfsmanna óbreyttum og aukast verða vinnuveitendur að takast á við vandamálastarfsmenn sína fram að og í gegnum starfslok. Og vinnuveitandinn mun þurfa að grípa til agaaðgerða fljótt til að koma í veg fyrir að vanskil hafi áhrif á starfsanda góðra starfsmanna stofnunarinnar.

Mögulega ókosturinn við að bera kennsl á gildi

Gallinn við að bera kennsl á gildi á sér stað þegar æðstu leiðtogar stofnunar segjast hafa ákveðin gildi og hegða sér síðan á þann hátt sem er í andstöðu við tilgreind gildi þeirra. Á þessum vinnustöðum draga gildin niður hvatningu vegna þess að starfsmenn treysta ekki orðum leiðtoga sinna.

Mundu að starfsmenn eru eins og ratsjárvélar sem horfa á allt sem þú gerir, hlusta á allt sem þú segir og fylgjast með samskiptum þínum við viðskiptavini og vinnufélaga þeirra. Þeir sjá gildin þín í verki á hverjum degi í vinnunni - eða þeir gera það ekki.

Aðalatriðið

Starfsmenn vilja vinna á vinnustað sem deilir gildum þeirra. Þeir vilja að heildarvinnumenning þeirra stuðli að því að vera hluti af heilu kerfi sem er miklu stærra en þeir sjálfir. Þeir upplifa hvatningu og þátttöku þegar vinnustaður þeirra sýnir mikilvægustu grunngildi þeirra. Aldrei vanmeta kraft grunngilda við að skapa hvetjandi vinnuumhverfi — eða ekki. Val þitt.