Gátlisti fyrir viðtöl við hugsanlega starfsmenn
Er að leita að gátlista sem dregur saman skrefin sem taka þátt þegar þú taka viðtal við væntanlega starfsmenn? Þessi skref ættu að hjálpa teyminu þínu að vita hvernig á að taka viðtöl við umsækjendur þannig að þú auðkennir hæfasta einstaklinginn fyrir opna stöðu þína. Ef þú veist hvernig á að taka viðtöl á áhrifaríkan hátt geturðu tryggt að þegar þú gerir atvinnutilboð geti valinn einstaklingur sinnt starfinu, passað inn í menningu fyrirtækisins og orðið eign fyrir fyrirtæki þitt. Þetta eru skrefin sem þarf að fylgja til að taka árangursrík viðtöl.
Hvernig á að taka viðtal á áhrifaríkan hátt
Haltu ráðningaráætlunarfundi snemma í ráðningu þinni svo að kjörinn umsækjandi sé auðkenndur og aðferðir þínar til að búa til hæfan umsækjendahóp séu ákjósanlegar. Meðlimir viðtalsteyma fyrir fyrstu og önnur viðtöl eru úthlutað á skipulagsfundi. Að auki viltu skipuleggja viðtalið og eftirfylgniferlið annað hvort á fundi eða með tölvupósti.
- Taktu ákvörðun um skimunarspurningar sem starfsmannaráðninginn og ráðningarstjórinn nota til að framkvæma fyrstu símaviðtöl.
- Úthluta byggt á hegðun viðtalsefni og spurningar til þeirra starfsmanna sem munu taka þátt í viðtölunum. Þú getur líka íhugað að skrifa atburðarás, eða stutt hlutverkaleik, og beðið umsækjendur að segja þér hvernig þeir myndu leysa tiltekið vandamál, leysa erfiðar vinnuaðstæður eða bæta einhvern þátt vinnunnar.
- Helst mun hver meðlimur viðtalsteymis meta annan þátt í hæfni hugsanlegs starfsmanns: menningarlega passa , reynsla, hæfni til samskipta, skilvirkni í mannlegum samskiptum, tæknilega hæfileika og svo framvegis. Þannig er líklegra að þú takir eftir, greinir og metur allt litrófið af færni, reynslu og hugsanlegri menningarlegri hæfni hvers umsækjanda.
- Spyrjendur ættu að spyrja hvern umsækjanda sömu grunnspurninganna þannig að við samanburð á umsækjendum síðar hafi þeir svipaðar upplýsingar frá hverjum væntanlegum starfsmanni.
- Finndu viðeigandi spurningar fyrir Mat umsækjanda eftir viðtal af hverjum viðmælanda. Auk nokkurra almennra spurninga ættu þær að innihalda gátlista sem endurspeglar náið þau einkenni sem þú hefur ákveðið að séu mikilvægust hjá þeim sem þú ræður. Þessi skriflegi gátlisti með spurningum er fyrir athugasemdir viðmælanda.
- Ákveðið hverjir meðlimir kjarnavalteymis verða. Þetta eru starfsmenn sem munu taka við öllum upplýsingum og svörum sem viðtalsteymið býr til og hittast til að deila og ákveða hver umsækjandinn á að gera atvinnutilboðið. Þetta teymi ætti að innihalda ráðningarstjóra, mannauðsfulltrúa, hvern þann sem hefur hagsmuna að gæta í stöðunni eins og skrifstofufélagi eða meðliðsstjóra, forseta fyrirtækisins eða vann, allt eftir stærð fyrirtækisins, og svo framvegis.
- Þjálfa viðmælendur að einu athugasemdirnar sem ætti að skrifa í viðtali eru svör umsækjanda til síðari viðmiðunar. Persónulegar skoðanir spyrjandans eða orð eins og lélegt tjáskipti, til dæmis, eru ekki lýsandi. Þess í stað ætti viðmælandinn að skrifa niður þá hegðun sem hann eða hún tekur eftir í viðtalinu.
Til dæmis, frekar en lélegur samskiptamaður, gæti spyrillinn tekið eftir því að umsækjandinn náði ekki augnsambandi þegar hann svaraði spurningum, röflaði áfram og áfram í flestum svörum án þess að svara spurningunni beint eða horfði aðeins á karlkyns viðmælendur þegar hann svaraði.
- Tímasettu viðtal, fyrir innri umsækjendur, við ráðningarstjóra, framkvæmdastjóra ráðningarstjóra eða viðskiptavin stöðunnar og HR.
Nema innri umsækjandi sé ekki hæfur til að taka tillit til stöðu (t.d. mannauðsmaður með enga tæknilega reynslu sem sækir um að verða þróunaraðili), eiga allir innri umsækjendur skilið viðtal af þessum ástæðum. - Viðmælendur fylla út matseyðublað fyrir umsækjendur eða svipað skjal eða gátlista sem var smíðaður fyrir þetta sérstaka starf.
- Í vinnuumhverfi þar sem margir starfsmenn taka viðtöl við tiltekinn umsækjanda er skýrsla umsækjanda með 19-20 starfsmönnum ekki árangursrík. Starfsmenn ættu að koma athugasemdum sínum og athugasemdum á framfæri til kjarnateymismeðlims sem mun koma fram fyrir skoðun þeirra við skýrslutökuna.
- Ef engir hæfir innri umsækjendur sækja um eða eru valdir skaltu útvíkka leitina til utanaðkomandi umsækjenda, ef þú hefur ekki auglýst stöðuna samtímis. Þróaðu þitt framboðshópur fjölbreyttra umsækjenda.
- Símaviðtal við þá umsækjendur sem líta út fyrir að hæfileikar þeirra hæfi stöðunni.
- Tímasett hæfa umsækjendur, sem laun þarfir sem þú hefur efni á, fyrir fyrsta viðtal við ráðningarstjóra, starfsmannafulltrúa og nokkra aðra meðlimi viðtalsteymis. Í öllum tilfellum skaltu segja umsækjendum tímalínuna sem þú býst við að viðtalsferlið muni taka. Sum fyrirtæki, ss Zappos , ákveðið að taka menningarviðtal fyrst við starfsmannaráðunaut áður en þú fjárfestir einhvern annan tíma starfsmanna í viðtalsferlinu.
- Haltu viðtölin þar sem umsækjandinn er metinn og hefur tækifæri til að fræðast um fyrirtæki þitt og þarfir þínar.
- Fylltu út eyðublaðið um mat á starfsumsækjendum eða annan gátlista fyrir skjöl sem þú bjóst til fyrir tiltekið starf fyrir hvern umsækjanda sem þú tók viðtal við.
- Kjarnateymi hittist eftir að hafa fengið endurgjöf frá öllu viðtalsteyminu til að ákvarða hvaða (ef einhverjir) umsækjendur eigi að bjóða aftur í annað viðtal.
- Veldu viðeigandi fólk til að taka þátt í viðtölum í annarri lotu. Þetta gæti falið í sér hugsanlega samstarfsmenn, viðskiptavini, ráðningarstjóra, yfirmann ráðningarstjóra, forseta í smærri fyrirtæki og HR ef þessi hópur var ekki þegar valinn á ráðningaráætlunarfundinum. Taktu aðeins með fólk sem mun hafa áhrif á ráðningarákvörðunina.
- Tímasettu viðbótarviðtölin.
- Haltu seinni lotu viðtala við hvern viðmælanda ljóst um hlutverk sitt í viðtalsferlinu . (Menningarhæfni, tæknileg hæfni, svörun viðskiptavina og þekking eru nokkrar af þeim skimunarskyldum sem þú vilt kannski að viðmælendur þínir taki á sig.)
- Viðmælendur fylla út eyðublað fyrir einkunn umsækjenda .
- Í gegnum allt viðtalsferlið, halda HR og stjórnendur, þar sem þess er óskað, í sambandi við hæfustu umsækjendurna í gegnum síma og tölvupóst.
- Ákveðið hvort stofnunin vilji velja einhvern umsækjanda (með óformlegri umræðu, formlegri umræðu á kjarnahópsfundi, starfsmanna starfsmanna sem snerta viðmælendur, einkunnaeyðublöð fyrir umsækjendur og svo framvegis). Ef ágreiningur er fyrir hendi ætti eftirlitsstjóri að taka endanlega ákvörðun. Líta á: 7 mikilvægir þættir sem þarf að hafa í huga áður en þú gerir atvinnutilboð .
- Ef enginn frambjóðandi er betri skaltu byrja aftur til að endurskoða framboðshópinn þinn og endurbyggja laug ef þörf krefur.